Vodafone People

8 aprile 2011, nuova esternalizzazione: rete, field operations (335 persone)

2011-04-09T09:48:00.007+02:00

segui lo speciale
Vodafone in ritirata! Speciale sul disimpegno di Vodafone nell'occupazione interna.
su www.fistelcislpadova.it

Meglio tardi che mai !!

2010-07-05T18:55:00.000+02:00

Notiamo con soddisfazione che, finalmente, anche gli amici di SLC-CGIL prima e Fistel-CISL dopo si siano resi conto quasi contemporaneamente venerdi scorso, della reale portata del pericolo, per i dipendenti Vodafone, derivante dall’uso distorto e strumentale che l’azienda fa del sistema di valutazione professionale (Performance Dialogue).
Noi della Uilcom-UIL, già oltre un anno fa, avevamo compreso, che si era determinata una deriva in cui Vodafone si era immessa, usando sempre più tale strumento in maniera innaturale con rischio crescente per i lavoratori, soprattutto quelli ritenuti più deboli (madri, soggetti over 50 o gravati da problemi di salute, etc.).

Tanto fummo convinti di ciò che, allora lanciammo, nel maggio 2009, una indagine nazionale, attraverso questionario anonimo, per la quale riportammo una significativa partecipazione dei lavoratori Vodafone (oltre 1.300), che ci hanno fornito un chiaro quadro del reale sentimento nutrito da questi verso il P.D.
A tal proposito siamo certi di far cosa utile rendendo noti, nuovamente (in allegato) i risultati di quell’indagine, già consegnati ai lavoratori Vodafone attraverso nostro comunicato del 6 luglio 2009.

Cio’ detto siamo felici che si sia ricompattato il fronte sindacale su questo grave problema, che non può essere di una singola sigla sindacale, ma deve investire, per la sua portata tutto il movimento Sindacale presente in Vodafone.
Ne siamo lieti anche se non possiamo sottacere e ci corre obbligo morale nei confronti dei lavoratori Vodafone, in particolar modo a quelli che si sono rivolti a noi con coraggio e con fiducia, che, quando per primi denunciammo ciò che stava accadendo, adombrando l’uso del P.D. da parte dell’Azienda come inedita arma per dimensionare organici, omologare i riottosi (anche se portatori di risultati commerciali e di servizio positivi), noi della Uilcom fummo oggetto di manifestazioni di scetticismo, se non addirittura di scherno da parte di SLC e Fistel insieme, che attraverso le loro RSU, le strutture locali e nazionali, avevano ignorato o sottovalutato il fenomeno, lasciandoci da soli con i lavoratori a combattere questa battaglia.

Alla buon’ora amici di SLC e Fistel, alla buon’ora!

Forti di una ritrovata unitarietà chiediamo a Vodafone di aprire un serio tavolo di confronto su questo tema che, ha abbondantemente travalicato i confini, inviolabili per il Sindacato, della discrezionalità e unilateralità aziendale nella gestione dei sistemi di valutazione professionale, avendo ormai tutti noi la lucida consapevolezza del sistematico e generalizzato uso strumentale di questo famigerato P.D. da parte di Vodafone e, siccome, noi siamo il “Sindacato”, abbiamo il dovere di bloccare questa strategia, deleteria per tutti i lavoratori Vodafone in Italia.

Roma, 5 luglio 2010 LA SEGRETERIA NAZIONALE UILCOM-UIL

Vodafone: comunicato sul performance dialogue

2010-07-05T18:54:00.000+02:00

La FISTel – Cisl ritiene Vodafone una grande Azienda che impiega migliaia di lavoratori, sia direttamente che indirettamente, che contribuisce al’innovazione del sistema Paese attraverso importanti investimenti, offre servizi innovativi e di qualità ai cittadini e incrementa il PIL.

Facciamo questa premessa perché non possiamo immaginare che Vodafone possa adottare il Performance Dialogue come strumento subdolo per costringere i lavoratori a lasciare l’Azienda o ricollocarli verso strutture meno professionalizzate.

Il Performance Dialogue, in una Azienda moderna, è un valido strumento di valutazione e verifica per aiutare i lavoratori a recuperare eventuali deficit di conoscenza attraverso mirati progetti formativi, al fine di rispondere meglio alle esigenze dei clienti e rendere più efficiente l’Azienda in un mercato fortemente competitivo come quello delle TLC.

Ogni altro utilizzo del PD rischia di far cadere Vodafone in un contesto di valutazioni negative, che se utilizzate strumentalmente, possono mettere in discussione anche la missione dell’Azienda in un mercato dove l’opinione pubblica è molto attenta all’etica di impresa.

Purtroppo raccogliamo da più posti di lavoro denunce dei lavoratori che lamentano delle forzature sul proprio destino professionale e sulla richiesta pressante a lasciare l’Azienda da parte dei propri manager territoriali in relazione proprio alla valutazione del PD.

La FISTel – Cisl stigmatizza questi episodi non coerenti con una Azienda come Vodafone e spera che gli episodi denunciati siano frutto del personale orientamento dei responsabili locali e non strumento di riduzione occupazionale. Pertanto invita l’Azienda ad intervenire con immediatezza per spegnere un focolaio pericoloso per la propria immagine e per la serenità interna dei lavoratori al fine di realizzare un clima di collaborazione nell’interesse di tutti.

La FISTel – Cisl, ritiene che se Vodafone ha problemi di remix professionale, sarebbe opportuno convocare il Sindacato e valutare come è possibile trovare soluzioni condivise in un’ottica di trasparenza reciproca anche prevedendo eventuali esodi incentivati esclusivamente volontari.

Roma, 2 Luglio 2010.

LA SEGRETERIA NAZIONALE

Vodafone: basta con le pressioni indebite sui lavoratori

2010-07-05T18:50:00.001+02:00

Come SLC CGIL in questi anni abbiamo volutamente evitato di esprimere i nostri giudizi negativi, nel merito e nel metodo, sul sistema di valutazione del personale denominato “Performance Dialogue”, in uso in Vodafone.

Questo per non dar peso a uno strumento che non ha nessun valore dal punto di vista contrattuale.

Non possiamo più evitare però di registrare e denunciare quanto sta avvenendo in azienda, in particolare negli ultimi mesi.

Stiamo ricevendo continuamente segnalazioni da parte di lavoratori e lavoratrici di Vodafone che, a fronte di un giudizio negativo ricevuto nel Performance Dialogue, vengono invitati ad abbandonare l’azienda attraverso incentivazione economica e impegno alla ricollocazione.

In caso di rifiuto o anche solo di tentennamenti, i diretti superiori minacciano trasferimenti territoriali, trasferimenti dalla rete o dalla vendita a call center in altre regioni, ecc..

Segnalazioni che provengono da tutto il territorio Nazionale e che non possono essere ricondotte in una iniziativa personale di qualche manager ma una nuova linea adottata da tutta l’Azienda.

La SLC CGIL ritiene questa situazione INACCETTABILE ed invita la Vodafone ad ABBANDONARE IMMEDIATAMENTE la strada intrapresa. Strada che porta solamente a logorare le già complicate relazioni industriali.

Come SLC CGIL non esiteremo un istante a difendere, in ogni sede e con ogni mezzo, i lavoratori che saranno interessati da questa nuova ingiustizia aziendale.

Invitiamo tutti lavoratori e le lavoratrici, che saranno fatti oggetto di un simile trattamento, di segnalarlo immediatamente alle RSU competenti o alle strutture territoriali della SLC CGIL.

Roma, 2 luglio 2010

La Segreteria Nazionale

Call center: contratti a progetto tradiscono lo spirito della legge

2008-02-29T08:46:00.003+01:00

Giovedì 28 febbraio 2008
intervento del Ministro del Lavoro Cesare Damiano pubblicato su "il sole 24 ore"

Seguo con molto interesse il blog sul lavoro de Il Sole24ore.com. Credo che sia quanto mai necessario uno spazio di discussione sui temi dell'occupazione in Italia animato dai lavoratori stessi, soprattutto in questo periodo elettorale in cui si vanno delineando i programmi di governo dei vari partiti e raggruppamenti. Per individuare le soluzioni più appropriate ai problemi, abbiamo bisogno di analisi che tengano conto dei vincoli e delle compatibilità, ma anche delle esperienze concrete che ci diano il polso della situazione in una realtà lavorativa sempre più complessa e articolata. Ben vengano interventi appassionati come quelli di Michela Murgia che ci stimolano e ci permettono di chiarire meglio il nostro operato e il nostro punto di vista.
Michela fa riferimento alla nostra politica sulla legge Biagi e al problema specifico dei call center. Sono problemi contigui ma è utile distinguere. La legge Biagi ha regolato una realtà preesistente caratterizzata da una percentuale di lavoratori a termine in linea - e anche leggermente inferiore - con quella dei principali paesi europei. Il problema del precariato è complesso, non è certo abolendo tout court la legge Biagi che avremo i contratti precari trasformati automaticamente in rapporti a tempo indeterminato. Più probabile che le imprese ricorrano alle partite IVA, al sommerso, oppure riducano la domanda di lavoro. D'altra parte la flessibilità, se può essere utile per favorire l'ingresso nel mercato del lavoro, non deve neanche trasformarsi in una trappola di precarietà. In questa ottica con il Protocollo del welfare abbiamo promosso misure che hanno eliminato le forme contrattuali più precarizzanti e che hanno posto un freno al reiterarsi dei contratti dei dipendenti a tempo determinato. Il caso dei call center è però diverso: qui siamo di fronte a prestazioni che si configurano senza dubbio come lavoro dipendente ma che sono state "inquadrate" come collaborazioni a progetto, in evidente spregio dello spirito e della lettera della stessa legge 30, che non a caso abbiamo applicato nella sua interezza a differenza di quanto fatto dal precedente esecutivo, e per questo siamo intervenuti con la circolare 17/2006 sui call center inbound. In seguito all'intervento degli ispettori del lavoro ci sono stati numerosi accordi, come quello di Atesia, che hanno stabilizzato oltre 20 mila addetti in un settore in cui la regola era la precarietà e la furbizia (spesso) dei datori di lavoro: abbiamo offerto così alle lavoratrici e ai lavoratori i contributi malattia, i congedi per la maternità e il diritto alle ferie.
Ma sono più di 30 mila i lavoratori ancora in attesa di un contratto stabile. Di fronte a questo quadro, come ho detto martedì alla conferenza nazionale dei lavoratori call center in outsourcing organizzata dalla Cgil, sono favorevole all'emanazione di una circolare volta a stabilizzare i cosiddetti outbound. Il problema è che il Governo non può che svolgere l'ordinaria amministrazione, ma la volontà politica è quella di procedere senza indugi per sanare tutte le situazioni che sono un'evidente violazione della legislazione esistente. Con la circolare 4 di quest'anno ho infatti potenziato l'attività ispettiva tesa a smascherare le "false" collaborazioni, non solo nelle aziende che forniscono servizi di call center, ma in tutti i settori maggiormente interessati all'utilizzo del contratto a progetto, spesso in forma sospetta.
Quanto al Partito Democratico, la presenza di un esperto come Ichino è senza dubbio un arricchimento di una squadra già competitiva: attraverso il confronto delle diverse posizioni sapremo trovare soluzioni pragmatiche che concilino le esigenze di flessibilità delle imprese con il diritto delle persone a costruire un futuro fondato sulle certezze. Credo che la proposta di un salario minimo di 1000 euro per i lavoratori atipici sia un primo passo importante per garantire loro un tenore di vita adeguato in un momento che si prospetta difficile per l'economia. Il Partito Democratico nasce per dare soluzioni concrete e realistiche, senza le lenti deformanti dell'ideologia e senza fare promesse campate in aria. Tanti giovani vivono una situazione lavorativa complessa. Noi vogliamo essere al loro fianco, difendendoli da chi vende sogni, accattivanti ma fuori della realtà.

A Torino 'flessibili, non precari'

2008-02-24T14:44:00.004+01:00

Mercoledì 20 febbraio 2008
Conferenza internazionale organizzata dal ministero del Lavoro
adnkronos.com

Tra i partecipanti, i ministri del Lavoro di Francia (Xavier Bertrand), Germania (Kajo Wasserhovel), Ungheria (Monika Lampert), Slovenia (Marjeta Cotman).

Torino - Due giorni di confronto su quanto è stato fatto e quanto c'è ancora da fare in Europa, e in Italia in particolare, per realizzare la via europea alla flexicurity. E’ quello che propone la conferenza internazionale 'Flessibili, non precari', organizzata dal ministero del Lavoro, a Torino. “Si tratta di un'iniziativa - ha detto il ministro del Lavoro, Cesare Damiano, presentando la conferenza a Roma insieme alla presidente della regione Piemonte, Mercedes Bresso - in cantiere già da tempo, prima della crisi di governo, e che si inserisce nell'attività internazionale del ministero del Lavoro che, in questi due anni, è stata molto intensa”. Obiettivo del convegno dare risposte all'esigenza europea di sintesi tra flessibilità, necessaria alle imprese per competere sui mercati globali, e solidarietà, ponendo l'accento sulle politiche di inclusione e di coesione e sul rispetto dei diritti dei lavoratori. Su questo, a confronto politici, sindacalisti e ricercatori sociali, oltre ai ministri del Lavoro di Francia (Xavier Bertrand), Germania (Kajo Wasserhovel), Ungheria (Monika Lampert), Slovenia (Marjeta Cotman).

“In questi due anni - ha ricordato Damiano - abbiamo definito una prassi sui temi europei: abbiamo avviato la concertazione con le parti sociali e seminari con cadenza semestrale al Cnel. Abbiamo voluto aprire una finestra sull'Europa e come Italia abbiamo scelto di appoggiare una linea di 'flessicurezza', che non significasse una diminuzione delle tutele delle sicurezze lavorative”. Damiano ha poi spiegato che “secondo le rilevazioni del ministero del Lavoro, in Italia, il lavoro flessibile interessa il 12-13% circa degli occupati”. Si tratta, ha sottolineato il ministro, “di un dato allineato agli standard europei”. “La differenza - ha rimarcato - è che in Italia si rimane troppo a lungo nella condizione flessibile e questo aiuta l'identificazione della flessibilità con il precariato”.

“Un convegno per confrontarci sul tema della flessibilità, che riguarda in particolare (ma non solo) il mondo giovanile”. Così ha esordito Mercedes Bresso, presidente della regione Piemonte. “L'integrazione del mercato del lavoro - ha ricordato - è uno degli obiettivi da completare in Europa, perché la flessibilità non è solo un danno, ma è anche la possibilità di cambiare lavoro, posti e luoghi di vita. Oggi e domani ancora di più, un ragazzo potrà lavorare in 4-5 Paesi europei e allora si pone il problema di come possa integrare il sistema pensionistico, l'assistenza sanitaria per sé e la famiglia. Insomma, è importante che su questo i Paesi lavorino insieme”. Ben venga, dunque, “una riflessione sulla flexicurity, una flessibilità - ha chiarito Bresso - a cui non si accoppi la precarietà, grazie ai sistemi di formazione permanente, di riqualificazione, garantendo sistemi di sicurezza sociale per il futuro”. “Solo chi riesce ad andare in questa direzione -ha concluso- riesce a essere competitivo nel mondo”.

84% giovani non conosce significato parola 'flexicurity'

2008-02-24T14:40:00.004+01:00

Martedì 19 febbraio 2008
Ricerca condotta su un campione di 1.000 giovani dai 18 ai 34 anni di età
adnkronos.com

Per la maggioranza dei giovani (il 45%), il modello di flessibilità accompagnata da formazione e protezione sociale, in Italia, non può funzionare.

Una parola importante, in cui sta forse racchiusa la soluzione di tanti mali che affliggono il mercato del lavoro: è 'flexicurity', quel misto di flessibilità e sicurezza che dovrebbe garantire ai lavoratori (soprattutto giovani) di affacciarsi allo scenario globale con un'adeguata protezione sociale. Eppure, la gran parte dei giovani (l'84%) non la conosce. Emerge da una ricerca condotta dall'Istituto Piepoli, su un campione di 1.000 giovani dai 18 ai 34 anni di età, e commissionata dal ministero del Lavoro, per capire quale sia la percezione che i giovani hanno del mondo dell'occupazione. Lo studio, realizzato in occasione della conferenza internazionale europea 'Flessibili non precari', di Torino, è stato presentato a Roma dal ministro del Lavoro, Cesare Damiano, e dalla presidente della regione Piemonte, Mercedes Bresso. Il 58% degli intervistati dichiara di essere occupato, il 42% è alla ricerca di un lavoro, il 15,5% è composto da studenti e casalinghe e svolge lavori saltuari, e un altro 15,5% non è mai stato occupato. In tutto, quindi, si è comunque affacciato sul marcato del lavoro circa l'85% dei giovani dai 18 ai 34 anni. Tra questi, però, solo il 45% ha un contratto a tempo indeterminato, mentre la maggioranza (il 55%) ha contratti a termine.

Il precariato vero e proprio (definito nella ricerca come situazione lavorativa che presenta due fattori di insicurezza: la mancanza di continuità e la mancanza di reddito adeguato) è una condizione che ha toccato il 44% degli intervistati. E le critiche che i giovani muovono al precariato sono puntuali: per il 55% dei giovani è sinonimo di 'incertezza economica' e per il 33% di 'insicurezza', mentre il termine 'flessibilità’ è molto meno presente nella mente dei giovani e meno significativo. Pochi o nulli gli aspetti positivi della precarietà, definita 'una possibilità di fare varie esperienze lavorative’ solo da un 19% di giovani.

Il concetto di flexicurity è noto solo attraverso lo studio universitario e nessun giovane lo ha conosciuto tramite altre vie. Emergono, comunque, forti resistenze rispetto a questo modello: il 67% dei giovani pensa che con la flexicurity non si possa superare l'attuale condizione di precariato. Inoltre, per la maggioranza dei giovani (il 45% del totale), il modello di flessibilità accompagnata da formazione e protezione sociale, in Italia, non può funzionare. Una nota di speranza viene dalle aspettative: più di metà dei ragazzi intervistati (56%), infatti, si dichiara fiducioso per il proprio futuro lavorativo.

La crisi di governo ha fermato il cammino del progetto di legge sulle modifiche all'art. 2112

2008-02-23T13:03:00.004+01:00

sabato 23 febbraio 2008

La caduta del Governo avvenuta alla fine di gennaio, tra le altre cose, ha prodotto il fermo dei lavori parlamentari, quindi anche della discussione del progetto di legge 2261 di cui abbiamo riportato il testo nelle scorse settimane.
Quanto tempo dovrà ancora trascorrere prima di vedere modificata la normativa riguardante il trasferimento di ramo d'azienda rimane pertanto un'incognita legata al quadro politico che verrà a comporsi dopo le prossime elezioni politiche del 13 aprile 2008.

Progetto di legge 2261: Modifiche all'articolo 2112 del codice civile

2008-01-26T08:14:00.000+01:00

Mercoledì 23 gennaio 2008
Camera dei Deputati

Progetto di legge: 2261 (Fase iter Camera: 1^ lettura)
BURGIO ed altri: "Modifiche all'articolo 2112 del codice civile in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda" (2261)
Stato iter: Assegnato alla XI Commissione Lavoro il 26 febbraio 2007

21 GENNAIO 2008. Finalmente!

2008-01-26T08:00:00.000+01:00

Lunedì 21 gennaio 2008
"esserecomunisti.it"

Mercoledì 16 gennaio, finalmente, la Commissione Lavoro ha ufficialmente annunciato di aver messo in calendario la proposta di legge n. 2261 d'iniziativa dei deputati Burgio, Zipponi, Pagliarini, Ferrara, Rocchi, Provera e De Cristofaro concernente modifiche all'articolo 2112 del codice civile in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda.
La proposta di legge, presentata il 14 febbraio 2007, ha ricevuto cioè il via libera per la discussione, che avverrà entro e non oltre la fine del mese di gennaio.
Come è evidente, ciò non comporta o implica la sua approvazione, a maggior ragione in una fase così complessa per il quadro politico e parlamentare italiano. Segna soltanto l'inizio dell'iter di discussione. Ma è già un primo, determinante, passo.

"Quei dirigenti sono persone dalla doppia faccia"

2008-01-14T12:58:00.000+01:00

Lunedì 24 gennaio 2008
di Alessandro Mondo per "la stampa.it"

Sono allibito. Se penso che il giorno dei funerali in Duomo i vertici della Thyssen sono venuti in pompa magna al seguito dell’ambasciatore tedesco... Ora vorrei sapere qual è la vera faccia dell’azienda».
Parola di Sergio Chiamparino. Il sindaco di Torino, venuto a conoscenza del documento sequestrato dagli inquirenti ai manager italiani della multinazionale tedesca, non usa mezzi termini per censurare un episodio «che certo non depone a favore di un grande gruppo industriale».
Lo sconcerto per i giudizi formulati dalla proprietà sulla sovraesposizione mediatica degli operai superstiti e dei loro compagni, riportati nel dossier, si accompagna alla rabbia per la rappresentazione della città: «Una caricatura», commenta il sindaco.
Si sente tradito da questo comportamento?
«Bisogna capire. Se quel documento è opera di un funzionario zelante, desideroso di compiacere i suoi padroni, siamo di fronte a un atteggiamento increscioso ma isolato. Se invece dovessimo scoprire che questa ricostruzione dei fatti rispecchia il giudizio della Thyssen nel suo complesso... beh, allora la cosa sarebbe preoccupante».
Che cosa la preoccupa, in particolare?
«La doppia faccia dei miei interlocutori, e quindi l’impossibilità di sapere con chi ho parlato finora. Al netto della disapprovazione etica e morale, che è scontata, questo è il vero problema per chi rappresenta le istituzioni».
Lei quale faccia conosceva fino a ieri?
«Quando l’amministratore delegato di Thyssen Italia Harald Espenhahn e altri suoi colleghi sono venuti da me, avevano usato ben altre parole. Si erano scusati anche con la città, mostrandosi addolorati per quella tragedia. Non solo avevano promesso sostegno alle famiglie delle vittime, ma si erano detti disponibili a ragionare sulla ricollocazione e sul futuro degli altri operai. Ora invece vengo a sapere di giudizi tranchant che chiamano in causa i lavoratori e l’immagine stessa di Torino. E questo lo trovo inaccettabile».
Pare che il gruppo tedesco non abbia apprezzato la sovraesposizione mediatica dei superstiti e dei loro compagni.
«Una riprovazione inconcepibile».
L’analisi non trascura i riferimenti alla realtà torinese: dalla tradizione sindacale di stampo comunista ai fatti di sangue durante gli Anni di piombo...
«Sembra di leggere un libro di Edmondo de Amicis, con i buoni da una parte e i cattivi dall’altra».
... Il tutto a fronte di «condizioni ambientali» che secondo il management erano sfavorevoli al mantenimento dell’attività produttiva ben prima della tragedia di dicembre.
«Andiamo... Tutto si può dire, ma non che quello della Thyssen sia stato un sindacato del “no”».
Allora come se lo spiega?
«Nel migliore dei casi questa ricostruzione caricaturale è frutto della scarsa conoscenza della nostra città, diciamo pure d’ignoranza. Altrimenti non resta che l’ipotesi della malafede»
In che senso?
«Non vorrei che fosse un tentativo maldestro ed estremamente fragile per giustificare i mancati investimenti nello stabilimento torinese, con ricadute sul fronte della sicurezza. Ricadute che, a quanto pare, stanno emergendo dalle indagini».
A proposito, sindaco: dopo l’uscita di questa notizia lei è stato contattato da qualche rappresentante dell’azienda?
«Assolutamente no».

Fiom: "Vertici Thyssen mascalzoni"

2008-01-13T23:59:00.000+01:00

Domenica 13 gennaio 2008
"tgcom.it"

Reazione dopo presunto dossier segreto

"Degli autentici mascalzoni" che mirano a intimidire gli operai. Così Giorgio Cremaschi, segretario nazionale della Fiom, ha definito la dirigenza della ThyssenKrupp, commentando la notizia pubblicata dal 'Corriere della Sera'. Nell'articolo del quotidiano milanese si parla di un rapporto segreto dei manager dell'acciaieria nel quale si critica l'eccessiva esposizione televisiva degli operai che impedirebbe ai manager di prendere misure disciplinari.

Cremaschi ha quindi avvertito: "Tra le righe si intende che si preparano ad intimidire i lavoratori che dovranno testimoniare in tribunale". Duro anche Antonio Boccuzzi, operaio dello stabilimento Thyssen di Torino che ha detto: "Dopo il danno, la beffa. Nessuno di noi va di in tv in tv, come loro asseriscono, per cercare di diventare un divo".

"Siamo qui solo per raccontare cosa non funzionò quella notte e cosa non funzionava in quel periodo - ha aggiunto Boccuzzi - Credo che sia ancora una volta una totale mancanza di sensibilità e di umanità da parte dell`azienda. Non riesco a capire che tipo di provvedimenti possano prendere, perché nessuno ha raccontato
cose non vere", ha infine concluso Boccuzzi.

Il dossier segreto
Un documento apparentemente informale scritto in tedesco da un responsabile della ThyssenKrupp italiana e indirizzato ai capi in Germania per cercare di spiegare la situazione dopo il rogo del 6 dicembre a Torino e la morte di 7 operai. Nello scritto, sequestrato non si sa se nello stabilimento di Terni o nell'abitazione di uno dei 3 dirigenti italiani dell'azienda già indagati per omicidio e disastro colposo (il procuratore di Torino, Raffaele Guariniello, dice di non saperne nulla) si parla di una Torino storicamente culla di certo sindacalismo duro se non addirittura del terrorismo negli anni di piombo, di 'condizioni ambientali' cittadine sfavorevoli al mantenimento dell'attività produttiva e questo anche prima della tragedia di dicembre.

Inoltre si dice che gli operai sopravissuti e i compagni delle vittime 'passano di televisione in televisione',
come fossero eroi, ma che per il momento non risulterebbe opportuno intraprendere nei loro confronti provvedimenti disciplinari, cosa che però si potrebbe considerare in futuro. Infine si fa anche riferimento alla situazione politica italiana quando si sostiene che il governo Prodi, che attraverserebbe comunque un periodo di crisi, potrebbe trarre vantaggio dalla grande attenzione posta dai media sul rogo di Torino per distrarre l'attenzione dei lettori e dei telespettatori ai problemi più urgenti del paese.

Chiamparino: "Forse opera di un singolo manager"
Il sindaco Chiamparino ritiene questo documento "non così importante in quanto potrebbe anche trattarsi dell'opera di una persona singola e quindi di un fatto in qualche modo limitato", ma non nasconde comunque il suo disappunto: "Quando l'ad della Thyssen Italia Harald Espenhahn e altri suoi colleghi sono venuti da me hanno usato ben altre parole nei confronti della città e degli operai, bisogna capire ora se i pensieri contenuti in questa nota rappresentato il parere dell'azienda o di qualcuno in specifico. I riferimenti su Torino e sulla storia democratica e sociale, disegnata come una caricatura - conclude il sindaco - sono comunque ignoranti e strumentali, e quelli sui lavoratori della Tyssen di Torino gravissimi".

La Thyssen dopo il rogo: gli operai fanno gli eroi in tv

2008-01-13T23:43:00.000+01:00

Domenica 13 gennaio 2008
di Vera Schiavazzi per il corriere della sera

I pm di Torino trovano un rapporto segreto dei manager
«Il governo Prodi in crisi trae vantaggio dall'attenzione su di noi»

TORINO - Un'analisi riservata interna sulla situazione politica italiana, sulle reazioni sindacali e sociali e sull'atteggiamento dei media all'indomani del rogo della ThyssenKrupp che nella notte tra il 5 e il 6 dicembre è costato la vita a sette operai. Il documento — cui contenuti, se confermati, sembrerebbero testimoniare meglio di qualunque altro materiale l'atteggiamento assunto dalla casa madre tedesca nei confronti delle sue filiali italiane e in particolare dell'acciaieria torinese in via di dismissione — è stato sequestrato giovedì scorso a Terni nel corso delle perquisizioni sia in fabbrica sia nelle abitazioni private dei tre massimi dirigenti italiani (l'amministratore delegato Harald Espenhahn, Gerald Priegnitz e Marco Pucci) del gruppo già iscritti per omicidio e disastro colposo nel registro degli indagati. Nella nota, redatta in tedesco o forse tradotta in questa lingua proprio per renderne più rapida la lettura a tutti i manager interessati, si analizza la storia e la realtà della città di Torino, dove esiste — registrano i funzionari ThyssenKrupp — «una lunga tradizione sindacale di stampo comunista », e dove già negli anni precedenti alla tragedia le «condizioni ambientali» apparivano sfavorevoli al mantenimento dell'attività produttiva. Non mancano i cenni remoti alla storia italiana e torinese degli «anni di piombo», nei quali chi firma l'analisi ricorda come alcune delle pagine più sanguinose del terrorismo brigatista siano state scritte proprio a Torino ad opera dell'eversione.

Poi si passa a esaminare la situazione dei 20 giorni di dicembre che hanno fatto seguito alla tragedia, durante i quali il sacrificio degli operai, le loro condizioni di lavoro, le dichiarazioni di dura condanna da parte delle istituzioni e delle forze politiche e sindacali italiane hanno occupato le prime pagine dei giornali e dei telegiornali. Ai vertici aziendali che dalla casa madre di Essen, in Germania, hanno evidentemente richiesto elementi per poter meglio valutare la situazione e per poter quindi decidere la propria strategia sia di comunicazione sia legale, lo sconosciuto relatore dell'analisi trasmette i propri commenti.

Gli operai sopravvissuti al rogo e i compagni di lavoro delle vittime «passano di televisione in televisione » e vengono rappresentati «come degli eroi». Un fatto, quest'ultimo, particolarmente sgradevole, che impedisce ogni possibile misura di censura o di richiamo a questi testimoni, che sono ancora e a tutti gli effetti dipendenti della società, ma che in questo momento sarebbe inopportuno colpire sul piano disciplinare, anche se non si esclude di poter prendere in considerazione questa ipotesi per il futuro, dopo un'attenta analisi degli aspetti formali e delle rassegne stampa cartacee e televisive. Infine, nella lettera ritrovata all'interno di una valigetta nelle perquisizioni, si traccia anche un affresco della situazione politica italiana in generale, facendo notare come lo stesso governo guidato da Romano Prodi, che attraverserebbe comunque un periodo di «crisi», possa trarre vantaggio dall'estrema attenzione dei media sul rogo di Torino, che può esercitare, se non altro, un ruolo di calamita capace di distrarre l'attenzione dei lettori e dei telespettatori da altri e più urgenti problemi di politica interna.

Ricordando le vittime della strage quotidiana sui luoghi di lavoro

2007-12-30T17:28:00.000+01:00

Domenica 30 dicembre 2007

Vittime del rogo alle Acciaierie Thyssen Krupp di Torino di giovedì 6 dicembre 2007:

Antonio Schiavone, 36 anni
Roberto Scola, 34 anni
Angelo Laurino, 43 anni
Bruno Santino, 26 anni
Rocco Marzo, 54 anni
Rosario Rodinò, 26 anni
Giuseppe Demasi, 26 anni

Tre settimane fa riportavamo il tragico conteggio apparso sui quotidiani nazionali (da lunedì 1 gennaio a sabato 8 dicembre 2007, sono morte sul lavoro 984 persone), in questi 21 giorni tanti altri lavoratori hanno perso la vita cercando di guadagnarsela.

Un numero altissimo di lavoratori è rimasto ferito e molti sono rimasti invalidi.

Tributando un ricordo ai caduti, esprimiamo solidarietà ai lavoratori rimasti invalidi, vicinanza e sostegno alle famiglie di tutti loro.

Non dimentichiamo lo sdegno che abbiamo provato nell'assistere impotenti a questa strage, non consideriamo le morti sul lavoro come un'ineluttabile evento di cronaca quotidiana.
"Basta con la strage" è stato scritto, diventi per tutti (lavoratori, aziende, sindacati, istituzioni, politica, nessuno escluso) un obbligo morale operare efficacemente in tal senso.
Questo è l'augurio per il prossimo anno.

Rogo Thyssen, morto il settimo operaio

2007-12-30T16:07:00.000+01:00

Domenica 30 dicembre 2007
"corriere.it"

Arresto cardiocircolatorio, negli ultimi giorni le sue condizioni si erano aggravate.
Non ce l'ha fatta Giuseppe Demasi, 26 anni. Il decesso al CTO di Torino.

TORINO - Sale il tragico bilancio del rogo all'acciaieria ThyssenKrupp di Torino. Non ce l'ha fatta Giuseppe Demasi, 26 anni, uno degli operai rimasti feriti nella notte tra il 5 e il 6 dicembre scorsi. Demasi, l'unico ancora in vita dei sette operai rimasti feriti nella fabbrica torinese, è morto per arresto cardiocircolatorio alle 13,40 nel reparto grandi ustionati del CTO di Torino. Le sue condizioni, gravissime fin dai primi momenti dopo l'incendio a causa delle ustioni riportate, si erano ulteriormente aggravate negli ultimi giorni.

LUNGA LISTA DI VITTIME - Il nome di Giuseppe Demasi si aggiunge alla lunga lista delle vittime dell’acciaeria di corso Regina Margherita: Antonio Schiavone morto sul colpo, Roberto Scola, Angelo Laurino, Bruno Santino, Rocco Marzo, Rosario Rodinò. Demasi era stato sottoposto a tre interventi chirurgici, ma nei giorni scorsi le sue condizioni si erano aggravate.

Intervista al ministro Damiano: "Lavoro flessibile, ma con più sicurezza"

2007-12-30T09:59:00.000+01:00

lunedì 24 dicembre 2007

intervista tratta dal libro di Raffaele Marmo Anni flessibili - Il tempo del lavoro nuovo, in uscita a gennaio, pubblicata su "quotidiano.net"

Ecco il nuovo welfare Il ministro: "Per i precari pensioni migliori e nuove protezioni sociali. E' comunque lontano l'obiettivo di 70% di occupati come vorrebbe il patto di Lisbona"

Dal Pacchetto Treu al Protocollo sul Welfare, passando per la legge Biagi. Dieci anni di cammino sulla via della flessibilità. Ma anche dieci anni di polemiche e scontri, purtroppo non solo verbali. Perché anche solo parlare di lavoro non standard è così drammatico e pericoloso?
«Troppo spesso, quando si parla di flessibilità del lavoro, il dibattito assume carattere e toni ideologici, rischiando di far perdere di vista la concretezza dei problemi derivanti da un sistema economico sempre più complesso e instabile. Evocare scenari inquietanti e indicare nei contratti a termine e nell’occupazione non standard l’origine di tutti i mali è una semplificazione inutile e inaccettabile. Così come sarebbe sbagliato pensare di abbattere la disoccupazione con una deregolamentazione selvaggia a scapito delle necessarie tutele. La flessibilità, dunque, non è né un demone né una panacea: può però rappresentare un’opportunità tanto per le imprese quanto per chi si affaccia sul mercato del lavoro, a patto che si distingua in maniera netta tra buona flessibilità e precarietà».

Qual è, nel complesso, l’approccio che caratterizza il Protocollo sul Welfare?
«Il nucleo centrale della riforma è dato da una concezione di Welfare promozionale, non assistenziale, che lega strettamente le politiche attive del lavoro, la formazione lungo l’arco della vita e una rete universale di diritti di sicurezza sociale. In essa vengono affrontate congiuntamente le tre questioni della modernizzazione del sistema di protezione sociale (con il riassetto degli ammortizzatori sociali), della disciplina del mercato del lavoro e del riordino del sistema previdenziale».

Proviamo a scendere nel dettaglio. Partiamo dalle misure che ridisegnano alcune caratteristiche del mercato del lavoro.
«Per grandi linee, si può dire che la strategia di riforma poggia sul potenziamento dei servizi pubblici per l’impiego, che sono uno snodo fondamentale anche per la gestione degli ammortizzatori sociali in senso proattivo; e sulla revisione e riorganizzazione dell’intero sistema degli incentivi, in gran parte pensato in tempi lontani e rapportato a un mercato del lavoro profondamente diverso dall’attuale, con l’individuazione di alcune specifiche priorità (l’occupazione delle donne, anche in relazione alle esigenze di conciliazione tra lavoro e vita familiare; dei giovani; dei lavoratori ultra-cinquantenni). A tutto questo, naturalmente, si aggiungono misure specifiche e dirette in chiave anti-precarietà».

Quali, in particolare?
«Il Protocollo ribadisce innanzitutto la volontà di continuare sulla strada avviata del rafforzamento della centralità all’occupazione a tempo indeterminato. In questa direzione vanno: la fissazione per i contratti a termine di un tetto di durata di trentasei mesi, oltre il quale il rapporto si trasforma a tempo indeterminato, salvo la possibilità di un solo rinnovo da stipulare con l’assistenza del sindacato e con procedure di controllo molto rigorose; l’eliminazione delle forme contrattuali chiaramente precarizzanti, con il ridimensionamento dei margini di ricorso al job on call; o la limitazione del lavoro occasionale di tipo accessorio solo alle piccole attività a favore delle famiglie; la cancellazione dello staff leasing; ma anche alcune modifiche della disciplina del part-time. Nello stesso verso vanno anche l’ulteriore innalzamento dei contributi previdenziali sulle collaborazioni a progetto, un disincentivo chiaro e concreto al ricorso scorretto a questo strumento; e la prosecuzione delle azioni rivolte a contrastare l’elusione della normativa di tutela del lavoro subordinato».

La grande incompiuta delle riforme precedenti, come riconosciuto da tutti, è rappresentata dalla mancata revisione degli ammortizzatori sociali nella chiave della flexicurity: come interviene il Protocollo a colmare questa grave lacuna?
«La riforma ipotizzata nel Protocollo, come è espressamente indicato, punta al rafforzamento degli ammortizzatori sociali e alla estensione delle tutele per coloro che ne sono privi, senza che l’appartenenza settoriale, la dimensione di impresa e la tipologia dei contratti di lavoro possano continuare a essere elementi di esclusione. Il progetto messo a punto nelle sue linee-guida nel Protocollo attribuisce un ruolo essenziale alla concertazione con le parti sociali e agli enti bilaterali (i quali potranno provvedere a coperture supplementari), ma richiede anche un generale miglioramento delle politiche attive del lavoro, nella logica del welfare to work. È evidente, d’altra parte, che il disegno riformatore tratteggiato non potrà che avere un’attuazione graduale in funzione delle risorse finanziarie disponibili. Il che non esclude il varo di alcuni interventi immediati che prefigurano una prima fase del riassetto degli ammortizzatori».

In che cosa consiste questo primo tempo della riforma degli ammortizzatori sociali?
«La prima fase del progetto di riforma degli ammortizzatori (finanziata con circa 700 milioni di euro su base annua) contempla interventi migliorativi delle indennità di disoccupazione che riguardano tutti i lavoratori e, in particolare, i giovani».

La flessibilità può avere conseguenze negative anche sul futuro previdenziale dei lavoratori e, in particolare, dei giovani. Come fronteggiare questo tipo di rischio?
«Uno dei capitoli chiave del Protocollo va nella direzione della predisposizione di misure utili a garantire pensioni più dignitose per i lavoratori parasubordinati e per quelli dipendenti ma con carriere discontinue. Rientrano in questo ambito l’accennata copertura figurativa piena, prevista nella riforma degli ammortizzatori, commisurata alla retribuzione percepita, che consentirà ai lavoratori con contratti a termine di colmare i vuoti contributivi e di aumentare le prestazioni pensionistiche future; e la previsione di una più ampia riforma della totalizzazione che riassorba e superi la ricongiunzione e permetta, anche attraverso misure immediate, di utilizzare i contributi versati a più casse o fondi per costruire un’unica pensione. Ma appartengono a questo capitolo anche, e soprattutto, l’aumento graduale dal 23 al 26% dell’aliquota per i parasubordinati, finalizzato a rafforzare la posizione pensionistica dei giovani collaboratori a progetto. Come pure le nuove regole per favorire il riscatto della laurea con l’obiettivo sia di renderlo conveniente sotto il profilo previdenziale sia di ridurne l’onere».

Il Protocollo, insomma, come ponte a più corsie verso una buona occupazione. Ma la distanza con gli obiettivi di Lisbona rimane ancora elevata.
«Molto è stato fatto, ma molto resta ancora da fare. I nodi irrisolti dell’economia italiana condizionano fortemente l’andamento del mercato del lavoro. L’obiettivo di un tasso di occupazione del 70% entro il 2010, fissato nel Consiglio europeo di Lisbona del 2000, per l’Italia è ancora lontano. Per il nostro paese, il raggiungimento dell’obiettivo di Lisbona sia in termini complessivi sia in riferimento alle donne e agli ultracinquantenni, dipende sostanzialmente dalla capacità che avremo di aumentare il tasso di partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Anche se vi è stato un considerevole incremento della partecipazione delle donne sul mercato del lavoro nell’ultimo decennio, a testimonianza di un’aumentata offerta di lavoro femminile, occorre moltiplicare gli sforzi e potenziare gli strumenti».

Ma, a ben vedere, l’Europa, attraverso il Libro verde, ci chiede più flessibilità per una maggiore occupazione. «Stiamo partecipando attivamente alla consultazione lanciata dalla Commissione europea con il Libro verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, nel più ampio quadro del dibattito sulla «flessicurezza» nei rapporti di lavoro. La risposta del governo italiano indica che non possiamo condividere la tesi che vorrebbe configurare uno scambio tra tutela sul posto di lavoro e tutela sul mercato, quando entrambe sono invece necessarie per dare stabilità al lavoro e creare buona occupazione. (…) Occorre invece ribadire che il contratto a tempo indeterminato è la forma normale di rapporto di lavoro, e su di essa dovrebbero essere valutati i possibili interventi a favore di una maggiore flessibilità».

Wind a Roma, accordo raggiunto e poi bocciato

2007-12-29T22:01:00.000+01:00

lunedì 26 dicembre 2007
Pier Luigi Tolardo per "zeusnews.it"

Wind e Cgil-Cisl-Uil hanno sottoscritto un accordo che dà il via al trasferimento di 240 lavoratrici e lavoratori dalla sede di Milano a quella di Roma.

L'accordo prevede un'indennita di trasferimento di circa trentunomila euro netti a testa per ogni lavoratore con figli, che al sindacato sembra una soluzione economica valida a ridurre il disagio di questi lavoratori.

Le assemblee dei lavoratori della sede Wind bocciano invece l'accordo: anche con questi soldi il trasferimento a Roma è giudicato inaccettabile dai lavoratori interessati e la rappresentanza eletta dai lavoratori ha ritirato al sindacato la delega per trattare e siglare accordi, aprendo un nuovo stato di agitazione dei lavoratori.

Wind, ipotesi di accordo siglata presso il Ministero dello Sviluppo Economico e Comunicato delle Segreterie Nazionali

2007-12-28T09:00:00.000+01:00

Giovedì 20 dicembre 2007
Sospeso lo sciopero proclamato per il 20/12/2007 in data 14/12/2007, ecco l'Ipotesi di Accordo siglata presso il Ministero dello Sviluppo Economico, accompagnata dal Comunicato delle Segreterie Nazionali SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL. del 21/12/2007

ipotesi di accordo wind

Comunicato

Il giorno 20 c.m. presso il Ministero dello Sviluppo Economico è stata sottoscritta una ipotesi di accordo sulla riorganizzazione di Wind tra la Società e le OO.SS. SLC – FISTel – UILCOM con la mediazione del Sottosegretario Alfonso Gianni.

L’ipotesi prevede un articolato di Piano Industriale, dove l’azienda si impegna di continuare la missione di operatore integrato puntando sullo sviluppo della telefonia fissa, di quella mobile e di internet.

Per sostenere lo sviluppo Wind investirà nel 2008 almeno 800 milioni di euro, la metà dei quali, in infrastrutture di rete, IT, larga banda fissa e mobile. L’azienda intende inoltre valorizzare gli assets di customer care, network e portale internet che ritiene strategici al business aziendale.

Milano conferma alcune attività di rete fissa, che il progetto organizzativo aveva collocato su Roma. (International and National Wholeasales, acquisti rete, attività a contenuto tecnologico, attività di centri di gestione e importanti attività information technology).

Inoltre Wind intende valorizzare la sede di Milano come centro di eccellenza di tutto il gruppo con la costituzione entro giugno 2008 di un centro di ricerca focalizzato sul monitoraggio dell’evoluzione tecnologica di interesse aziendale, sullo scouting di nuove tecnologie e sullo sviluppo e sperimentazione di nuovi prodotti e servizi.

Il mantenimento di alcune attività di rete fissa su Milano, ha consentito inoltre di ridurre significativamente il numero dei lavoratori/ci che sono soggetti al trasferimento a Roma e che assommano a non oltre 240 risorse.

Saranno tutelati i lavoratori disabili, i dipendenti che assistono familiari con invalidità superiore all’80% e le situazioni previste dalla L. 104/92.

I trasferimenti diventano effettivi a partire dal mese di settembre 2008 e saranno preceduti da incontri sindacali per verificare l’eventuale modifica del perimetro organizzativo e eventuali disagi personali dei lavoratori interessati dovuti a patologie gravi. In particolare da Gennaio verrà costituito un tavolo permanente a livello territoriale, per la gestione dei trasferimenti, per possibili ricollocazioni, per mobilità professionale (e relativa visibilità delle opportunità occupazionali) e per affrontare specifiche situazioni.

Sulla base dei piani di sviluppo previsti dall’azienda nell’arco temporale fino al 31-12-2011, si renderanno disponibili inoltre circa 150 posizioni di lavoro nell’area della Lombardia, Torino e Ivrea, dove possono essere ricollocate prioritariamente i lavoratori trasferiti a Roma, secondo criteri oggettivi di rilevanza sociale ed economica.

L’Azienda riconoscerà ai lavoratori interessati al trasferimento 800 euro netti per 24 mesi a tutti coloro senza figli e 1000 euro netti ai lavoratori con figli. A tutti i lavoratori trasferiti sarà riconosciuto un importo una tantum di 7000 euro a titolo di indennità di prima sistemazione. Inoltre per i primi 3 mesi si ricorrerà alla trasferta e per i successivi 9 sarà garantito il pendolarismo tra Roma e Milano.

In coerenza con lo sviluppo che Wind avrà nei prossimi anni, l’Azienda si impegna ad implementare l’occupazione entro il 2010, con il passaggio di tutti i lavoratori del Customer Care dalle 5 alle 6 ore.

In area NETWORK sarà articolato un piano formativo straordinario per consentire ai lavoratori l’acquisizione di maggiori competenze anche al fine della valorizzazione professionale.

Sempre sul piano occupazionale Wind nel corso del 2008 assumerà 50 neo-laureati da inserire anche nelle aree di sviluppo degli ULL.

Le OO.SS hanno ribadito nell’ipotesi di accordo sulla riorganizzazione di Wind la contrarietà all’utilizzo dei trasferimenti collettivi, ritenendo necessario però, a fronte della indisponibilità dell’Azienda a ritirare il progetto, di garantire ai lavoratori interessati un sistema di trattamenti economici e normativi finalizzati alla attenuazione del disagio.

Le OO.SS. ritengono invece positivo l’impegno di Wind a sottoscrivere alla presenza del Governo le linee di indirizzo strategico e ad individuare le risorse necessarie a finanziare il piano di sviluppo.

Lo sviluppo di Wind, la capacità di posizionarsi sul mercato con prodotti e servizi innovativi e la relativa crescita di redditività, è la migliore garanzia per la tenuta occupazionale e degli assets strategici. L’Azienda, infatti, non prevede nel corso del piano 2008 alcuna variazione del perimetro organizzativo aldilà dello studio sulle torri, che eventualmente dovesse realizzarsi, sarà tempestivamente comunicato alle OO.SS e comunque l’azienda si è impegnata ad escludere dalla cessione le parti attive delle torri con ciò che questo vuol dire in termini anche di garanzia per chi opera su manutenzione, gestione, sviluppo delle stesse.

Le OO.SS. ritengono di aver prodotto il miglior risultato possibile in un contesto difficile e complesso che ha richiesto l’intervento del Governo e la cui responsabilità per il disagio e le complicazioni di carattere sociale create ai lavoratori ricadono interamente sull’ azienda Wind.

Il Sindacato è consapevole che permangono elementi di criticità dettate dal processo riorganizzativo della sede di Milano e continuerà in tutte le sedi di confronto a richiedere scelte industriali tese ad investire ulteriormente sul capoluogo Lombardo con le eventuali attività di eccellenza che possono nascere dalla dinamicità del settore. In questa logica la riallocazione nella sede di provenienza dei lavoratori trasferiti sarà sempre una priorità per le organizzazioni sindacali.

Le Segreterie Nazionali e Territoriali di SLC CGIL – FISTel CISL – UILCOM UIL, saranno presenti all’assemblea di Milano che si terrà all’inizio dell’anno per informare i lavoratori sui contenuti dell’accordo, che come richiesto anche dal Governo deve essere sottoposto complessivamente ai lavoratori di tutte le sedi aziendali.

Comdata - Proclamate 8 ore di sciopero sulle sedi di Torino, Ivrea, Scarmagno, Asti, La Spezia e Olbia

2007-12-24T23:12:00.000+01:00

Martedì 18 dicembre 2007
Comunicato Stampa delle RSU/RSA Comdata S.p.A.

Comdata - Proclamate 8 ore di sciopero sulle sedi di Torino, Ivrea, Scarmagno, Asti, La Spezia e Olbia, con presidio all'ingresso a fronte dell' interruzione della trattativa sul secondo livello di contrattazione.

18.12.2007 - Inaspettata la rottura delle trattative in COMDATA S.p.a dopo un anno di attento e consapevole lavoro svolto dal Sindacato e dai lavoratori tutti, confermato da un accordo sulle stabilizzazioni che ci aveva fatto ben sperare per il percorso successivo.

Comdata, nota per la recente acquisizione del ramo di Vodafone S.p.a, che ha coinvolto 914 lavoratori destando preoccupazione per il mantenimento delle condizioni economiche, contrattuali e forte attenzione alla stabilità occupazionale degli stessi; Comdata che ha risposto a queste preoccupazioni ribadendo la centralità del "valore dell'uomo" nella propria politica aziendale e che ha fornito grandi rassicurazioni sul solido profilo economico in costante e forte crescita.

Valore dell'uomo e crescita di fatturato: queste sono le basi che sono venute a mancare durante l'ultima fase di trattative che andavano delineando la distribuzione di parte degli utili ai lavoratori ( p.d.r.), i passaggi inquadramentali e i buoni pasto come temi principali.

Comdata ha detto NO. Ha detto no a tutte le richieste onerose annunciando che "non c'è torta da dividere" rinnegando dunque, quanto poco meno di due mesi fa, in occasione dell'acquisizione del ramo Vodafone, era diventata la base delle rassicurazioni date ai lavoratori.

Comdata e l'Unione Industriali di Torino, dichiarando di non avere intenzione di "trattare con le RSU", hanno chiuso il dialogo con la delegazione sindacale. Rinnegando la loro rappresentatività, rifiutandosi di ascoltare le migliaia di lavoratori che da anni permettono all'Azienda di crescere in modo esponenziale; gli stessi lavoratori che portano i profitti all'interno della stessa che vanno a coprire i costi degli investimenti e delle acquisizioni e si trovano costretti a vivere con 900 euro al mese.

A fronte di questa situazione INACCETTABILE, le RSU/RSA proclamano uno sciopero di 8 ore per il giorno 27 dicembre 2007 con relativo presidio davanti all'ingresso di ogni sede, auspicando la massima partecipazione dei lavoratori e l'attenzione degli organi di stampa che tanto hanno seguito la vicenda Comdata-Vodafone degli ultimi mesi.

presidio su Torino, Via Carlo Alberto, 22 dalle 8 alle 18
presidio su Ivrea, Via Jervis, 77 dalle 8 alle 18
presidio su Asti, Via Guerra, .5 dalle ore 6.00 alle ore 18.00

Lavoratori non "limoni"

2007-12-24T22:52:00.000+01:00

Giovedì 20 dicembre 2007
Comunicato delle Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL a seguito della rottura delle trattative con Comdata S.p.A.

Inaspettata la rottura delle trattative in COMDATA S.p.A dopo un anno di attento e consapevole lavoro svolto dal Sindacato e dai lavoratori tutti, confermato da un accordo sulle stabilizzazioni che ci aveva fatto ben sperare per il percorso successivo.

L’apertura della trattativa sul secondo livello di contrattazione avvenuta nella mattinata del 18 dicembre 2007 ha visto l’azienda fare una premessa molto preoccupata sul mercato e sulla concorrenza, a fronte di investimenti sia in tecnologia sia in nuove attività e servizi che fanno dell’azienda stessa verosimilmente il secondo operatore in questo mercato.

A rendere più complicata la situazione è stato il primo affondo sui temi della piattaforma sindacale che veniva di fatto ridotta a tre argomenti: il protocollo delle Relazioni industriali, il Premio di Risultato e la verifica legata all’accordo di stabilizzazione. Puntualmente la risposta sindacale ha cercato di riportare al centro della discussione al tavolo la piattaforma presentata in assemblea ai lavoratori, motivando il perché della nostra impostazione che includeva diversi altri punti tra cui l’inquadramento (per delineare percorsi professionali condivisi), la refezione e la reperibilità.

Abbiamo quindi rafforzato il concetto chiedendo all’azienda di capire se questa impostazione era condivisa e se poteva scendere in maggiori dettagli sui vari temi. Così sollecitata la delegazione aziendale ha chiesto una sospensiva per riflettere e proseguire l’incontro.

Alla ripresa nella tarda mattinata abbiamo ascoltato la prima risposta aziendale sulla piattaforma presentata nel novembre scorso. In premessa ci veniva riferito che “non esisteva al momento una torta da dividere” dettagliando a seguire le posizioni sulle nostre richieste.

In specifico:

Il premio di risultato al raggiungimento di obiettivi di redditività e qualità doveva essere costruito autosostenendosi nei suoi valori economici.
Il passaggio inquadramentale dal 3° al quarto livello non poteva essere effettuato mediante un automatismo ma attraverso una analisi aziendale sulla attività e sulla professionalità;
Sulla richiesta di refezione non era assolutamente possibile parlare di Buono Pasto (TICKET) né tantomeno fare un ragionamento nazionale sulle mense per poi riportare effetti locali con nuove convezioni, ma si dava disponibilità ad ampliare in spazi e apparati gli ambienti aziendali dedicati alla refezione.
Sul tema del Controllo a Distanza si dava una disponibilità ad aprire un tavolo per regolare la tematica.
Sulla reperibilità, pur sottolineando che il tema toccava poche persone, si dava disponibilità a confrontarsi.
Sulle ferie la necessità aziendale era di avere una flessibilità locale dell’istituto.
Relazioni industriali: all’azienda interessa un protocollo molto snello, presentando una forte riserva sui costi sia in termini di ore di permesso sia di rimborsi.

Da parte sindacale a questo punto si è ritenuta necessaria una sospensiva per poter valutare come proseguire il confronto. Dal confronto sindacale con la delegazione è uscita una posizione unitaria che dava mandato all’approfondimento punto per punto per mettere in chiaro le distanze pur esprimendo già una forte insoddisfazione.

Nell’approfondire il primo punto della piattaforma, e cioè il premio di risultato, si è chiesto alla delegazione aziendale la disponibilità a ragionare su un PDR che per il giugno 2008 producesse una erogazione a titolo di quanto prodotto dai lavoratori nell’anno 2007 ed in particolare nel secondo semestre. A questo punto l’azienda ha interrotto la parte sindacale ritenendo di dover precisare che il premio era da costruire nel 2008 per il 2009 e che prima non poteva fare erogazioni a nessun titolo non avendo a disposizione alcuna voce di budget.

La delegazione sindacale ha ritenuto inaccettabile questa posizione e questo generale irrigidimento spiegando alla delegazione aziendale che tale disponibilità era già emersa in incontri precedenti e che era ritenuta paradossale la sua attuale scomparsa.

La risposta alle perplessità espresse dalla intera delegazione, è arrivata tramite l’Unione Industriale che in modo provocatorio affermava di non “trattare” con le RSU .

Ritenendo ormai esaurita ogni motivazione per poter continuare, l’intera delegazione sindacale si è alzata abbandonando la trattativa e annunciando una nuova fase dove sarebbero stati i lavoratori stessi a rispondere alle provocazioni.

Pertanto, in considerazione degli eventi sopradescritti i lavoratori, le RSU, e le organizzazioni sindacali, dichiarano 8 ore di sciopero per il giorno 27 dicembre 2007 per tutti i lavoratori di Comdata e il blocco degli straordinari fino al 31 dicembre 2007.

Lettera di denuncia delle Segreterie Nazionali SLC, FISTel, UILCOM ad Almaviva

2007-12-24T22:40:00.000+01:00

Mercoledì 19 dicembre 2007
Lettera di denuncia delle Segreterie Nazionali SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL alla Dirigenza Aziendale di Almaviva (Responsabile delle Risorse Umane e Amministratore Delegato)

Le scriventi Segreterie Nazionali SLC-FISTEL-UILCOM denunciano il grave episodio verificatosi nell’azienda Atesia .

Ricordiamo che SLC-FISTEL-UILCOM sono i sindacati firmatari del contratto TLC e titolari della rappresentanza del settore medesimo. Inoltre per quanto riguarda le problematiche sui Call-Center si è provveduto nei confronti del Gruppo Almaviva ed in coerenza in tutto il settore a stabilizzare i lavoratori co.co.pro come da circolare Damiano e avviso comune.

In coerenza con il protocollo d’intesa sottoscritto con Assocontact l’associazione alla quale anche voi aderite, le scriventi Segreterie Nazionali all’interno del settore stanno realizzando, al fine di non creare dumping tra le varie aziende, stabilizzazione anche di lavoratori impegnati in attività outbound.

Pertanto riteniamo estremamente grave che a fronte di un rifiuto da parte delle strutture territoriali di SLC-FISTEL-UILCOM di conciliare per il mantenimento dei co.co.pro, l’Azienda abbia effettuato conciliazioni per un mantenimento di circa 60 lavoratori co.co.pro. all’interno dell’azienda con altre organizzazioni sindacali non titolari di contratto TLC.

Ricordiamo che il Gruppo Almaviva sottoscrivendo l’accordo quadro di stabilizzazione del 13 dicembre e successivo del 27 febbraio 2007 si era impegnato con le scriventi Segreterie a non avere più all’interno dell’azienda lavoratori co.co.pro.

Pertanto questo episodio inclina fortemente le relazioni industriali all’interno del Gruppo Almaviva, le scriventi Segreterie Nazionali SLC-FISTEL-UILCOM si attiveranno nei confronti delle Istituzioni competenti per segnalare questo vostro atteggiamento che tende a vanificare l’importante lavoro effettuato in questi anni che ha realizzato all’interno del settore delle TLC la stabilizzazione di circa 18.000 lavoratori co.co.pro.

Cgil, Cisl e Uil: basta con la strage, 3 giorni lutto mondo lavoro

2007-12-09T00:01:00.000+01:00

Venerdì 7 dicembre 2007
Comunicato dei Segretari Generali Nazionali di CGIL, CISL, UIL

''Basta con la strage,
la situazione è gravissima''.

I segretari generali di Cgil, Cisl e Uil Guglielmo Epifani, Raffaele Bonanni e Luigi Angeletti lanciano l'allarme dopo gli ultimi morti sul lavoro. ''Non è più tollerabile questo continuo stillicidio, ognuno deve assumersi le proprie responsabilità''.

A partire da lunedì, quando Torino si fermerà, i segretari generali chiamano il mondo del lavoro a tre giorni di lutto e invitano i lavoratori ad esprimere sui luoghi di lavoro la propria partecipazione al cordoglio con un segno visibile, una fascia nera al braccio.

Nei prossimi giorni Cgil, Cisl e Uil promuoveranno importanti iniziative per la sicurezza, affinchè questa strage finalmente si arresti.

***
I dati della strage resi pubblici il 09/12/2007:
da lunedì 1 gennaio a sabato 8 dicembre 2007, sono morte sul lavoro...

... 984 Persone,
e la strage continua.

Wind, sciopero il 20 dicembre

2007-12-07T08:21:00.000+01:00

Giovedì 6 dicembre 2007
"punto-informatico.it"

Roma - Non si è ancora sciolta la tensione tra i vertici aziendali di Wind e i lavoratori in merito alla scelta della società di trasferire da Milano a Roma alcune centinaia di dipendenti. Anzi, la tensione è arrivata al punto che per il 20 dicembre si sta organizzando uno sciopero in tutte le sedi Wind.

Ad annunciarlo sono le varie sigle sindacali coinvolte nella vicenda (SLC CGIL, FISTEL CISL e UILCOM UIL), nonché il coordinamento nazionale RSU.

Le ragioni sono da ricercare nell'urgenza manifestata dai lavoratori di discutere con Wind non solo il trasferimento del personale ma anche le strategie industriali. I sindacati in particolare vogliono capire in che contesto si inquadri una scelta come quella del trasferimento destinata ad impattare pesantemente sulla vita di alcune centinaia di persone.

Secondo Alessandro Genovesi, SLC CGIL, siamo dinanzi all'assenza di un piano industriale, che oggi "mette a rischio le possibilità di sopravvivenza dell'azienda così come la si è conosciuta finora". A suo dire il trasferimento da Milano a Roma non s'ha da fare perché "Milano deve rimanere il cervello delle strategie direzionali della telefonia fissa e questo anche in un'ottica di investimento sulla banda larga".

Ue divisa su orario di lavoro e interinali

2007-12-07T00:10:00.000+01:00

Giovedì 6 dicembre 2007
Alberto D'Argenzio per "il manifesto"

I ministri del lavoro dei 27 approvano la flexicurity. Ma su orario di lavoro e diritti dei lavoratori interinali, la Gran Bretagna fa ostruzionismo

Nulla di fatto, i ministri del lavoro dei 27 non hanno trovato un’intesa sulla direttiva sull’orario di lavoro e nemmeno su quella sui diritti dei lavoratori interinali, due dossier sotto trattamento comunitario ormai da diversi anni. «Il risultato è molto deludente - ha detto il commissario al lavoro Vladimir Spidla - sono preoccupato perché questi temi sono importanti per la costruzione dell’Europa sociale». Destino assai diverso, quasi radioso, per il testo sulla flessicurezza che ha superato ieri il vaglio ministeriale e procede spedito verso il vertice dei capi di Stato e di governo del 14 dicembre. La Confindustria applaude al cammino spedito.
Tornando alle due direttive, l’unico passo avanti conquistato dalla Presidenza portoghese è che in futuro cammineranno a braccetto, in pratica gemellate in un unico pacchetto, in modo da lasciare maggior margine di negoziazione alla prossima Presidenza slovena. E ce ne sarà bisogno visto che l’Europa appare quanto mai divisa su questo doppio terreno, da un lato Regno unito, Germania e gran parte dei nuovi Stati membri; dall’altro Italia (che ha cambiato bando con il governo Prodi), Spagna, Francia, Grecia, Cipro, Belgio e Lussemburgo. In mezzo due questioni, una per dossier.
Sulla direttiva orario di lavoro la pietra del contendere è costituita dall’opt out, ossia l’esenzione che permette di superare il limite massimo settimanale di 48 ore lavorative. In pratica ogni impresa può accordarsi con un dipendente su base «volontaria» (o imporgli come accade più spesso, denuncia la Ces, la Confederazione europea dei sindacati) di lavorare fino a 60 ore a settimana (si parla anche di 65). Fin qui tutti d’accordo (ogni paese può fissare limiti inferiori e non accettare l’opt out), il nodo da sciogliere è la durata nel tempo di questa esenzione. Londra e soci vuole che sia infinita, l’Italia e gli altri che duri un massimo di 10 anni dall’entrata in vigore della direttiva. Poi basta.
La frattura è ancor più profonda nella seconda direttiva. Il Regno unito pretende infatti che venga applicato al lavoratore interinale un livello di protezione inferiore a quello di un dipendente, ossia un salario più basso, meno giorni di vacanza, orari più lunghi….D’altronde la legislazione britannica permette questo sistema a due velocità per gli interinali con un contratto inferiore ai 15 mesi, ossia tutti. Roma, Parigi e Madrid chiedono invece che vengano «uniformate le tutele fin dal momento dell’assunzione», spiega il ministro Damiano, come «già avviene in Italia», assicura. Nei negoziati la Presidenza portoghese ha messo sul tavolo una proposta di compromesso che avrebbe permesso un regime differenziato per i contratti interinali inferiori alle 6 settimane, ma niente, per Londra è troppo poco. Il Regno unito ne ha fatto una questione di vita e di morte, tanto che secondo la stampa britannica il premier Gordon Brown avrebbe minacciato i soci comunitari di bloccare il nuovo Trattato della Ue qualora non avesse raccolto quanto chiedeva. Brown è pronto a scendere sotto i 15 mesi, ma non sotto i 6. Poca cosa. Con il nulla di fatto di ieri, il Regno unito potrà continuare a fare come vuole, in attesa di un’intesa rimandata, chissà, al 2008.
Discorso diverso per la flessicurezza che pare convincere tutta la Ue. Ieri i ministri hanno indicato 8 linee guida su cui basare le politiche del lavoro dei 27. «Abbiamo approvato un testo positivo - il commento di Damiano - con un bilanciamento tra la flessibilità e la tutela per il posto di lavoro ed il mercato del lavoro e con un riferimento esplicito al dialogo con le parti sociali». Tra i punti anche un chiaro riferimento «alla promozione dell’uguaglianza tra i sessi», ad «una politica socialmente equilibrata», di «rispetto per chi è integrato nel mercato del lavoro e per chi è escluso». Insomma, tanti principi generali e generici, che poi ogni Stato membro sarà chiamato a declinare come meglio crede.

Ue - Flessicurezza: stessi diritti per tutti i lavoratori

2007-12-05T19:15:00.000+01:00

Giovedì 29 novembre 2007
Red per "asg media"

Il Parlamento riconosce l'esigenza di una maggiore flessibilità del mercato del lavoro

(1) Il Parlamento riconosce l'esigenza di una maggiore flessibilità del mercato del lavoro, compatibilmente con un rinnovato modello sociale europeo. Proponendo principi comuni di flessicurezza, insiste sulla garanzia della parità di genere e chiede di dare priorità a istruzione e formazione e promuovere i contratti a tempo indeterminato. Occorre poi sostenere le contrattazioni collettive e giungere a nuovi accordi sull'orario di lavoro. Va limitato il ricorso ai pensionamenti anticipati. Approvando con 496 voti favorevoli, 92 contrari e 49 astensioni la relazione di Ole Christensen (Pse) il Parlamento riconosce che, per poter avere successo nel XXI secolo, l'Europa "ha bisogno di una forza lavoro ben istruita e di imprese che siano rapide a cogliere le opportunità che scaturiscono in un mondo in rapido cambiamento per aumentare la produttività e promuovere l'innovazione". Si dice inoltre convinto che la flessibilità "puó essere nell'interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori" e che possa essere raggiunta con la promozione di disposizioni "contrattuali adattabili e sicure". Sottolinea poi che la flessicurezza "puó rappresentare una strategia politica per la riforma del mercato del lavoro" e, in quanto tale, deve "includere tutti gli aspetti esistenti della politica sociale e dell'occupazione", a livello nazionale e dell'Ue.

(2) Precisa, peraltro, che l'adozione di un approccio integrato della flessicurezza è giustificata dalla necessità di conseguire gli obiettivi della Strategia di Lisbona rivista, in particolare per quanto riguarda "posti di lavoro piú numerosi e di migliore qualità" modernizzando, al contempo, i modelli sociali europei. Ció, per i deputati, richiede politiche che trattino contemporaneamente la flessibilità dei mercati del lavoro, l'organizzazione del lavoro e delle relazioni di lavoro e la sicurezza (sicurezza occupazionale e sicurezza sociale).Il Parlamento propone che il Consiglio europeo del dicembre 2007 adotti una serie piú equilibrata di principi comuni di flessicurezza, "basati sulla creazione di un'occupazione di qualità e sul rafforzamento dei valori del modello sociale europeo".

(3) Questi principi, per i deputati, dovrebbero includere:la promozione di rapporti contrattuali stabili e pratiche sostenibili a livello di mercato del lavoro;un'azione in vista di accordi contrattuali adattabili e flessibili ed un'azione contro le pratiche di lavoro illecite, segnatamente nei contratti non standard;l'eliminazione della segmentazione del mercato del lavoro promuovendo e migliorando la sicurezza dell'occupazione; tutti i lavoratori dovrebbero avere una base di diritti, a prescindere dal loro status specifico;la riconciliazione di lavoro e vita familiare o personale, e la promozione del concetto di "lavoro dignitoso";un partenariato tra l'amministrazione (a livello locale, regionale e nazionale), le parti sociali e la società civile nella gestione dei cambiamenti;la parità di genere e la promozione delle pari opportunità per tutti;l'individuazione e l'attuazione di vie nazionali in stretta collaborazione con le parti sociali;il potenziamento dell'adattabilità di imprese e lavoratori rafforzando la sicurezza della transizione attraverso una migliore mobilitazione delle politiche attive del mercato del lavoro;la necessità di una forza lavoro qualificata e adattabile, combinando cosí politiche attive in materia di mercato del lavoro e investimenti nell'apprendimento lungo tutto l'arco della vita per migliorare l'inserimento professionale;un quadro macroeconomico per una crescita equilibrata e sostenibile e per posti di lavoro piú numerosi e migliori.

(4) È d'altra parte sottolineata l'importanza del principio di sussidiarietà e, in tale ambito, il Parlamento evidenzia che gli Stati membri devono disporre di un margine di discrezionalità "al fine di equilibrare la necessità di protezione contro la necessità di flessibilità, nel rispetto delle condizioni e delle tradizioni dei rispettivi mercati del lavoro nazionali". Approvando con 556 voti favorevoli, 58 contrarie e 7 astensioni un emendamento proposto dal Pse, il Parlamento ricorda che la messa in atto di una serie di principi comuni per la flessicurezza "deve integrare la dimensione di genere" e, in proposito, elenca una serie di aspetti di cui occorre tenere conto. Come ad esempio, la sovrarappresentazione delle donne nei lavori atipici, la situazione specifica delle famiglie monoparentali, la conciliazione di vita familiare e professionale. I principi comuni di flessicurezza, inoltre, dovrebbero essere fatti propri dalle istituzioni comunitarie e dagli Stati membri nel quadro della strategia di Lisbona e, pertanto, chiedono la revisione degli orientamenti sull'occupazione per tenere conto degli aspetti della flessicurezza, nonché l'inserimento di uno specifico capitolo relativo alla qualità e alla forza del dialogo sociale nella relazione congiunta sull'occupazione.

(5) Il Parlamento sottolinea poi che si dovrebbe dare priorità alla creazione di un mercato del lavoro flessibile accrescendo i livelli d'istruzione e diffondendo i programmi di formazione e riqualificazione. Ma anche eliminando le barriere all'integrazione nella forza lavoro di donne, migranti, lavoratori giovani o anziani e altri gruppi discriminati e svantaggiati, rimuovendo gli ostacoli alla mobilità occupazionale e geografica e realizzando attive politiche di mercato del lavoro che sostengano il passaggio dalla vecchia alla nuova attività. In tale contesto pone in luce "il ruolo decisivo" di lavoratori qualificati e adattabili e delle nuove tecnologie nell'istruzione e nella formazione e ricorda le nuove forme di flessibilità offerte dall'accordo delle parti sociali sul telelavoro, il tempo parziale e il lavoro a tempo determinato.I deputati invitano inoltre la Commissione a proporre un pacchetto limitato di indicatori sulla qualità dell'occupazione. Per controllare l'efficacia delle politiche a favore dell'occupazione, la Commissione dovrebbe anche basarsi su indicatori relativi agli investimenti nelle competenze dei lavoratori, sul livello di insicurezza dei lavori e dei contratti e sulla transizione tra contratti atipici a contratti a tempo indeterminato. Ricordano peraltro che i lavoratori in subappalto, gli apprendisti e i lavoratori occasionali "sono lavoratori della flessibilità a piú alto rischio, come dimostra il loro elevato tasso di infortunio".

(6) A tale proposito, il Parlamento sottolinea la necessità di adottare politiche che impediscano lo sfruttamento dei lavoratori mediante l'accumulo di contratti non standardizzati che non prevedono diritti uguali a quelli dei contratti a tempo pieno. Chiede inoltre che tutte le politiche comunitarie dell'occupazione "si attengano al modello classico del contratto di lavoro a tempo indeterminato che forma la base dei sistemi di sicurezza sociale negli Stati membri".I deputati si dicono poi convinti che si possa piú facilmente creare un clima di fiducia e dialogo con la partecipazione delle parti sociali e di altre parti interessate all'adeguamento delle politiche nazionali e promuovendo le contrattazioni collettive. Sottolineano peraltro la necessità di affrontare le carenze nella copertura della contrattazione collettiva e di garantire i diritti d'associazione e di rappresentanza delle due parti dell'industria. Incoraggiano inoltre l'estensione della contrattazione collettiva e del dialogo sociale, incluso quello transfrontaliero e settoriale, "in modo da poter includere la formazione, l'organizzazione del lavoro e le questioni connesse con la ristrutturazione e la delocalizzazione".

(7) Il Parlamento riconosce l'efficacia di forme innovative di organizzazione del lavoro come le organizzazioni per l'apprendimento, la multiqualificazione e la rotazione dei posti di lavoro mediante una formazione offerta dai datori di lavoro, le iniziative di finanziamento settoriali, gli aiuti regionali allo sviluppo e le politiche attive del mercato del lavoro. Ricorda inoltre l'importanza di "politiche efficaci e attive del mercato del lavoro", incluse la consulenza e l'orientamento, la riconversione e l'aiuto alla mobilità, "in modo da abbreviare i periodi di transizione tra attività". Cosí come i regimi di aiuti sociali "che dovrebbero motivare le persone a cercare nuove opportunità di lavoro incoraggiando al contempo l'apertura al cambiamento riducendo le perdite di reddito e fornendo possibilità di istruzione". A tal fine occorre anche promuovere il riconoscimento delle qualifiche e delle esperienze acquisite durante i periodi d'istruzione formale, non formale e informale.I deputati rilevano poi l'importanza di tenere conto di tutti gli aspetti della flessibilità, inclusa la flessibilità dell'organizzazione e dell'orario di lavoro, segnatamente mediante il ricorso alle nuove tecnologie. In proposito, sottolineano la necessità che le parti sociali negozino in modo migliore gli accordi in tema di orario di lavoro, "affinché essi siano sufficientemente flessibili per soddisfare le esigenze di datori di lavoro e dipendenti e consentire alle persone di trovare un equilibrio fra la vita professionale, la vita familiare e la vita personale".

(8) Il Parlamento riconosce inoltre "pienamente" i risultati già conseguiti volontariamente dalle imprese europee nella sfera sociale e le incoraggia a adoperarsi maggiormente in tal senso. Sostiene quindi l'iniziativa, "ben concepita", della Commissione, volta a demandare la responsabilità sociale alle imprese su base volontaria, evitando in tal modo un ulteriore onere burocratico.Infine, invita gli Stati membri e le parti sociali a limitare le politiche di pensionamento anticipato e a prevedere disposizioni che sostengano il pensionamento flessibile dei lavoratori anziani. Per esempio, mediante occupazioni a tempo parziale, lavoro condiviso e regimi analoghi che promuovano un invecchiamento attivo e possano accrescere l'integrazione dei lavoratori anziani nel mercato del lavoro.

Call Center Vodafone. Adesso è un'altra musica!

2007-12-04T07:35:00.000+01:00

Martedì 4 dicembre 2007
"cellman.it"
la lettera a Cellman.it di un lettore e Cliente Vodafone

Nei mesi scorsi abbiamo dato voce a piu' riprese alle RSU dei lavoratori dei Call Center di Vodafone in corso di esternalizzazione.
Alla fine, come era logico, l'operazione e' andata in porto.
Ora i circa 900 esternalizzati lavorano per Comdata in una commessa a tempo e debbono far buon viso a cattivo gioco!
La pazienza dei clienti, rispettosi del diritto di sciopero e di lotta dei dipendenti, sta giungendo al termine.
Pubblichiamo un'email, tra le tante ricevute, che con toni educati e rispettosi esprime il disappunto di un cliente fedele negli anni che ha scoperto che all'improvviso "la macchinetta" si e' rotta ed il proverbiale servizio di Vodafone non esiste piu'.

Da: xxxxxxxxx
Inviato: lunedì 3 dicembre 2007 13.13
A: info@cellman.it
Oggetto: Servizio VODAFONE alle Aziende

Buon giorno!
Sono un Cliente storico di Vodafone, dal 1997. Soddisfatto del servizio riservato alle Aziende fino ad ieri.
Perche'?
Premetto che ho seguito con un po' di apprensione la esternalizzazione dei Call Centers (visto che poi sono di Padova,a maggior ragione), ritenendo che una tale mossa non avrebbe portato ad un miglioramento complessivo del servizio, oltre a non essere eticamente molto condivisibile. Ma questa erano solo mie opinioni, supposizioni e paure.

Oggi telefono al 190 per un disguido su una bolletta aziendale, ed invece della solita quasi immediata risposta di un operatore/operatrice, mi trovo il sistema automatico che mi da il benvenuto con una miriade di opzioni... Oddio, l'incubo si materializza. Un bel po' di tempo perso, ascolta di qui, prova di li'.... arrivo alla "consulenza di un operatore". Prima attesa di 10 minuti, senza risposta. Chiudo, perche' ho altro da fare. Seconda attesa di 7 minuti, senza risposta. Richiudo, un po' alterato. Terza attesa, di 2 minuti, con risposta. La risposta non e' piu' dal Call Center di Padova ma da Roma ( o Milano in una successiva). Ed il servizio, od almeno i tempi in cui viene svolto, non e' piu' una caratteristica impeccabile di Vodafone.

Peccato. Forse sarebbe il caso che i guru delle riorganizzazioni aziendali si facessero qualche domandina primadi passare alla fase "ottimizzazione dei costi e delle risorse", o no?

Personalmente, ora, mi metto a valutare SERIAMENTE un altro operatore.
Lettera Firmata

Abbiamo fatto le prove del caso e dobbiamo dare ragione al nostro lettore. Fino a ieri potevi dire..." Resto con Vodafone anche se e' piu' cara della concorrenza ....ma ho un servizio eccellente ...."
" Ma se ... togliamo il servizio ........ cosa fa la differenza?" Meditate gente....... meditate!

Tlc:Wi-Max;Telecom, Fastweb e Wind In Gara,Vodafone e H3g No

2007-12-03T19:45:00.000+01:00

Lunedì 3 dicembre 2007

"ansa - yahoo.it"

(ANSA) - ROMA, 3 DIC - Telecom, Wind e Fastweb hanno presentato al Ministero delle Comunicazioni le proprie manifestazioni di interesse per le gare per l'assegnazione delle frequenze per il Wi-Max. Al contrario, Vodafone e H3G hanno preferito rimanere fuori dalla contesa.
Alle 13.00 di oggi è scaduto il termine per la presentazione delle richieste di ammissione alla procedura, una sorta di domanda preliminare con la quale si comunica al Ministero la propria volontà di partecipare alla prima fase della procedura, nella quale il dicastero guidato da Paolo Gentiloni valuta l'esistenza dei requisiti richiesti in capo alle società e, decorso un termine inferiore ad un mese, fa partire l'asta vera e propria.
Secondo quanto risulta, solo due fra i primi quattro operatori nazionali di telefonini avrebbero quindi intenzione di correre per l'assegnazione delle 35 licenze per il Wi-Max, che permette permette la diffusione di Internet a banda larga anche su frequenze radio, con la possibilità di portarla anche in zone più difficili da raggiungere. Per quanto riguarda Fastweb, invece, la società sembra ritenere il Wi-Max una tecnologia complementare all'Adsl, in grado di ridurre il digital divide che affligge l'Italia. L'investimento del gruppo rientrerebbe quindi in un'ottica di capitalizzazione degli investimenti già fatti e di presidio tecnologico nei confronti dell'avvento di nuovi sistemi di comunicazione. Anche Tiscali potrebbe essere della partita, anche se al momento mancano conferme ufficiali.
La gara assegnerà 14 licenze in 7 macro-aree in cui è stato suddiviso il paese (due licenze per ciascuna macroarea: Lombardia-Bolzano-Trento; Valle d'Aosta-Piemonte -Liguria-Toscana; Friuli Venezia Giulia-Veneto-Emilia Romagna- Marche; Umbria-Lazio-Abruzzo-Molise; Campania-Puglia-Basilicata- Calabria; Sicilia; Sardegna) con la condizione che ad uno stesso soggetto possa essere assegnato un solo diritto d'uso per macroregione.
A livello teorico è comunque possibile che un operatore che faccia domanda per tutte le macroaree riesca ad aggiudicarsele tutte, creando così un network nazionale. Le altre 21 licenze saranno invece a dimensione regionale e saranno "prioritariamente riservate a concorrenti che non dispongono già di licenze Umts", escludendo di fatto i quattro big della telefonia mobile.(ANSA).

Flexicurity addio

2007-12-01T18:48:00.000+01:00

lunedì 26 novembre 2007

di Ornella Cilona per "rassegna.it"

La Commissione europea si accinge a mettere in soffitta il Libro Verde sul lavoro

I sindacati europei sono molto critici sulla flessicurezza: affermano che verte essenzialmente sulla riduzione del livello del sistema di protezione dell’occupazione in Europa e propongono un’altra strada. La Ces dovra’ ripartire per dare forza all’obiettivo di un diverso modello di sviluppo che metta la “qualita’ del lavoro” al centro della strategia europea per l’occupazione

La Commissione europea, di fronte alle prese di posizione molto critiche assunte dai sindacati europei e da alcuni Stati membri, primo fra tutti l’Italia, si accinge a mettere in soffitta i contenuti del Libro Verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro, dove la flexicurity giocava un ruolo centrale. Ma che cosa vuol dire esattamente questo termine, spesso tradotto in Italia con “flessicurezza”? Si tratta di una strategia dell’Unione europea che punta da un lato ad aumentare la flessibilità del mercato, dell’organizzazione e dei rapporti di lavoro, dall’altro a innalzare la sicurezza dell’occupazione e del reddito per le fasce più deboli del mercato del lavoro. In pratica, dunque, secondo questa nuova strategia comunitaria va garantito non il posto di lavoro, ma l’occupazione, perché oggi non esiste più la fabbrica o l’ufficio dove si rimane fino alla pensione. La flexicurity può essere interna, se si tratta di favorire la mobilità da una mansione a un’altra in una stessa impresa, o esterna, se invece si passa da un’azienda a un’altra. Il documento comunitario più recente sulla flexicurity è la comunicazione “Verso principi comuni di flessicurezza: posti di lavoro più numerosi e migliori grazie alla flessibilità e alla sicurezza”, pubblicata dalla Commissione europea lo scorso 27 giugno. Il testo propone otto principi comuni, che costituiscono dei punti di riferimento sui quali si chiede l’accordo degli Stati membri: 1) rafforzamento dell’attuazione della strategia per la crescita e l’occupazione e consolidamento del modello sociale europeo; 2) equilibrio tra diritti e responsabilità; 3) adattamento della flessicurezza alle diverse circostanze, esigenze e sfide che gli Stati membri si trovano ad affrontare; 4) riduzione del divario tra coloro che hanno un’occupazione atipica, a volte precaria, e coloro che hanno un’occupazione permanente a tempo pieno; 5) sviluppo della flessicurezza interna ed esterna, aiutando i lavoratori a progredire nella carriera sia all’interno dell’impresa che attraverso il mercato del lavoro; 6) sostegno alla parità fra i sessi e promozione delle pari opportunità per tutti; 7) definizione di un insieme equilibrato di politiche che promuova un clima di fiducia tra le parti sociali, le autorità pubbliche e gli altri interessati; 8) equa distribuzione dei costi e benefici derivanti dalle politiche di flessicurezza e contribuzione a politiche di bilancio sane e finanziariamente sostenibili. Sono numerosi i punti deboli della comunicazione. Innanzitutto, approfondisce soprattutto il tema della flessicurezza in uscita, “ignorando quasi del tutto” com’è stato notato nella riunione organizzata lo scorso 13 settembre dall’ufficio giuridico, dal dipartimento Politiche attive del lavoro e dal Segretariato Europa della Cgil nazionale “gli altri aspetti di quella che dovrebbe essere la flexicurity, ossia la formazione (strategie integrate di apprendimento lungo tutto l’arco della vita), le politiche attive del mercato del lavoro e i sistemi moderni di sicurezza sociale”. Un altro aspetto preoccupante della comunicazione, e poco sottolineato, riguarda il fatto che propone una serie di indicatori in base ai quali valutare le politiche di flessicurezza, fra cui uno sulla rigidità della protezione dell’occupazione, elaborato dall’Ocse, l’organizzazione che raggruppa i paesi sviluppati. In pratica, la comunicazione mette in relazione la maggiore protezione dei lavoratori con una minore crescita dei posti di lavoro, dimenticando però che la stessa Ocse ha riconosciuto, anche se tardivamente, che non esiste alcuna prova che un allentamento delle tutele in materia di licenziamento porti a un incremento dell’occupazione. Infine, non risponde alla questione su come aumentare i diritti per i lavoratori atipici: “Anziché cercare di affrontare direttamente il tema delle tutele e delle protezioni per loro e per contenere i rischi di inaccettabile precarietà” ha spiegato la parlamentare europea Donata Gottardi nel corso di un recente convegno al Cnel “si propone una compensazione indimostrata e quindi un intervento di limitazione di quelle da tempo previste nel diritto del lavoro per il lavoro tipico”. Un rapporto del gruppo di esperti istituito dalla Commissione europea in materia di flessicurezza, pubblicato contemporaneamente alla comunicazione, propone agli Stati membri quattro possibili percorsi per attuare concretamente la strategia comunitaria su questa materia. Il primo è quello di “ridurre le asimmetrie tra l’occupazione a tempo indeterminato e quella non standard attraverso l’integrazione dei contratti non standard nel diritto del lavoro, nei contratti collettivi, nella sicurezza sociale e nella formazione lungo tutto l’arco della vita, e di considerare come rendere l’occupazione a tempo indeterminato più attraente per le imprese”. Il secondo percorso proposto punta a “migliorare l’adattabilità delle aziende e dei lavoratori attraverso lo sviluppo e il rafforzamento dei sistemi di sicurezza sociale nella fase di transizione dalla disoccupazione al lavoro”. Il terzo percorso mira ad aumentare e a migliorare gli investimenti in competenza, contro i divari nelle opportunità e nella conoscenza, mentre il quarto è indirizzato a migliorare le opportunità di impiego per i beneficiari degli interventi, allo scopo di evitare una lunga dipendenza da politiche di welfare, rendere regolare il lavoro informale e costruire una maggiore capacità delle istituzioni al cambiamento. Ogni Stato membro può scegliere il percorso più adatto alla propria situazione specifica. Lo studio sottolinea, infine, l’importanza del dialogo sociale per attuare politiche di flessicurezza. I sindacati europei, però, sono molto critici sulla flessicurezza “made in Bruxelles”. La Ces, in un commento alla Comunicazione, afferma, infatti, che essa “verte essenzialmente sulla riduzione del livello del sistema di protezione dell’occupazione in Europa. La Ces deve rispondere a quest’attacco difendendo il diritto al lavoro stabile quale diritto fondamentale dei lavoratori e promovendo un approccio brillante alla riforma piuttosto che una deregolamentazione quasi totale”. La Ces propone un’altra strada, indicata dalle raccomandazioni e dall’analisi sulle sfide del mercato del lavoro su cui si è accordata a metà ottobre con le tre associazioni europee dei datori di lavoro Ceep, Business Europe e Ueapme: “Oltre la flessicurezza” si legge nel documento delle parti sociali dell’Ue “il mercato del lavoro europeo affronta le sfide di migliorare notevolmente la qualità dei nuovi lavori, di creare più posti per mezzo della crescita e di politiche orientate all’occupazione dal lato della domanda e di promuovere e sostenere un dialogo sociale autonomo e parti sociali forti e rappresentative”. Cgil, Cisl e Uil, in un documento unitario, mettono in evidenza altri punti critici dell’approccio comunitario, come “l’assenza della responsabilizzazione del sistema delle imprese nei processi di trasformazione”, gli indicatori sbagliati e il mancato approfondimento del tema del difficile accesso al lavoro da parte delle donne. Le posizioni della Commissione europea non piacciono troppo, oltre che alla Ces, anche a molti ministri del Lavoro degli Stati membri e al Parlamento di Strasburgo. Il giudizio negativo riguarda in particolare un’altra pietra miliare della strategia Ue per quanto riguarda le politiche per l’occupazione, vale a dire il Libro Verde “Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo”, pubblicato a novembre dello scorso anno. I ministri del Lavoro di 13 Stati membri, su spinta dell’Italia, hanno, infatti, firmato un documento comune a febbraio di quest’anno nel quale chiedono un nuovo slancio per l’Europa sociale: “Riteniamo” vi si legge “che l’Europa a 27 non può ridursi a una zona di libero scambio, ma deve assicurare l’indispensabile equilibrio fra libertà economica e diritti sociali”. Dal canto suo, il Parlamento europeo ha approvato lo scorso 11 luglio una Risoluzione sul Libro Verde, dove invita la Commissione europea a non considerare il contratto a tempo indeterminato come superato, in quanto non vi sarebbero prove del fatto che “riducendo la protezione contro il licenziamento e indebolendo i contratti standard si possa agevolare la crescita dell’occupazione”.

Lisbona, sindacati: no alla precarietà

2007-12-01T18:46:00.000+01:00

Venerdì 19 ottobre 2007
di Raffaella Vitulano per "conquiste del lavoro.it"

Monks incontra Barroso e Socrates: più ruolo alle parti sociali europee
UE. Vertice straordinario dei capi di Stato e di governo

RIUNITO ieri a Lisbona, il Comitato esecutivo della confederazione europea dei sindacati (Ces) ha approvato una dichiarazione sul progetto di trattato di riforma dell’Ue. La Ces ha comunicato la dichiarazione al primo ministro portoghese, José Sócrates, che ha assistito al Comitato esecutivo. Ieri, una delegazione di alto livello della Ces, condotta dal segretario generale John Monks ed il presidente Wanja Lundby-Wedin, ha poi presentato la dichiarazione alla riunione del vertice sociale tripartito dell’Ue (presidenza Ue, Commissione e parti sociali europee) a Lisbona. In occasione di tale vertice, i partecipanti hanno esaminato l’analisi comune (joint analysis) delle parti sociali europee a proposito delle sfide alle quali il mercato del lavoro europeo è confrontato. La Ces ha presentato il suo punto di vista sui principi comuni di flexecurity, la flessicurezza. John Monks ha accolto con soddisfazione l’analisi comune delle parti sociali, aderendo al suo messaggio essenziale, cioè che la sfida alla quale il mercato del lavoro europeo è confrontato non deve limitarsi a creare ulteriori impieghi. La sfida consiste anche nel creare impieghi di migliore qualità, offrire ulteriore sicurezza ai lavoratori in un mercato dell’occupazione già molto flessibile, e fare in modo che i miglioramenti sul piano dell’occupazione e della crescita procedano parallelamente ad una maggiore coesione sociale e ad un arretramento delle diseguaglianze. La Ces sostiene anche le raccomandazioni equilibrate che le parti sociali hanno indirizzato alle varie istanze decisionali in Europa. Durante il vertice sociale, la Ces ha insistito in particolare sulla necessità di lottare contro il lavoro precario migliorando la protezione dei lavoratori vulnerabili ed evitando di propagare cattive pratiche che mirano a rendere tutti i contratti instabili: ”Occorrerebbe affrontare la segmentazione del mercato migliorando la situazione ed i diritti dei lavoratori atipici, incoraggiando rapporti di lavoro stabili e rispettando lo spirito e la lettera dell’acquisizione sociale europea, compreso l’accordo-quadro che definisce che i contratti a tempo indeterminato restano la norma generale”. ”Dato che il mercato del lavoro europeo è già capace di un processo di distruzione creativa, distruggendo circa il 4% delle occupazioni e creando poi dal 5 all’8% di nuove occupazioni ogni anno, il problema più urgente consiste nel chiedersi come fare in modo da offrire ulteriore sicurezza ai lavoratori” ha dichiarato John Monks. Per la Ces occorre mettere la qualità dei posti di lavoro e la stabilità delle disposizioni contrattuali al centro delle preoccupazioni europee. La Ces ammette che le imprese ed i lavoratori hanno bisogno allo stesso tempo di flessibilità e di sicurezza. Tuttavia, la forma di flessicurezza che propone la Commissione è squilibrata, sostengono i sindacati. Assumendo i contratti flessibili ed i facili licenziamenti come principi principali, si mette a rischio la stabilità dell’occupazione a favore delle sole imprese. Nella sua risoluzione, la Ces chiede alle istanze decisionali europee di stabilire un ordine del giorno politico che incoraggi la flessicurezza interna e la qualità dei posti del lavoro. Dibattito acceso e dai toni forti, come dicevamo ieri, al comitato esecutivo Ces, nel quale - riferisce il responsabile del dipartimento internazionale, Luigi Cal, da Lisbona - sono intervenute una quarantina di organizzazioni, partendo dalla propria esperienza nazionale e valutando il documento alla luce di questa. Alla fine Monks ha voluto relativizzare l’importanza che molti danno a questo documento (che molti chiamano impropriamente accordo), dato che in realtà si parla di analisi congiunta, figura nuova rispetto al parere comune. Con tale lettura, Monks considera l’analisi non un diktat per i livelli nazionali, ma un orientamento di massima delle parti sociali europee, che non possono offrirne un’interpretazione pro domo sua. Così avrebbe invece già fatto il presidente della Confindustria europea (BusinessEurope), Ernest-Antoine Seillière, sostenendo che il tempo indeterminato è uno strumento del passato. Nel vertice sociale Ue seguito all’esecutivo e che ha preceduto l’apertura del vertice dei capi di Stato e di governo, Monks gli ha ribadito che il lavoro a tempo indeterminato resta la regola, così come scritto nel documento, per il quale ha chiesto sostegno ai sindacati europei, dato che le parti sociali sono considerate determinanti nelle raccomandazioni. Tale posizione potrebbe condurre in futuro a sviluppi negoziali veri e propri e allora in quel caso i sindacati nazionali come quelli europei faranno sentire la loro voce nelle forme più adeguate. La votazione palese sul testo ha riportato un solo voto contrario (la Federazione europea dei trasporti), una decina di astenuti (tra cui Cgil, Uil, Force Ouvrière, Fgtb belga, Cgtp portoghese, la Cgt portoghese, il sindacato basco e la Cgtl lussemburghese). La Cisl, insieme alla stragrande maggioranza, ha votato a favore, pur avendo fatto rilievi nel suo intervento.

Flessibilità e garanzie a braccetto nella Ue

2007-12-01T18:44:00.000+01:00

Lunedì 24 settembre 2007
di Alessandra Servidori per "il sole 24 ore"

A Bruxelles la politica del lavoro comunitaria si sta misurando sulla strategia della "Flexsecurity" e le sue possibilità di applicazione negli stati membri, partendo dalle indicazioni del "Libro verde" che costituisce l'architrave di un vero e proprio rovesciamento della logica del Diritto del lavoro. Tanto che a metà di ottobre i singoli Paesi dovranno presentare a Bruxelles un rendiconto sull'avanzamento dei loro piani sociali.
Lanciato dalla Commissione Ue e dal Commissario Vladimir Spidla nel novembre 2006, il "Libro verde" avrebbe dovuto essere discusso in ogni Paese, avviandone il dibattito tra tutte le parti sociali e formulando proposte in merito. Esso vede misurarsi due logiche diverse e alternative tra loro: una di chi appoggia i diritti e le tutele sul posto e nel rapporto di lavoro; e un'altra di chi privilegia invece un sistema di tutele generali di cittadinanza sul mercato, indipendentemente dalla tipologia di rapporto di lavoro.
"Flexsecurity" – una crasi tra flexibility e security – sta a indicare il modello di mercato del lavoro creato in Danimarca in cui una notevole flessibilità in materia di assunzioni e licenziamenti si accompagna a un'altrettanta estesa sicurezza per quanti si trovano a essere disoccupati, grazie alla presenza di generosi ammortizzatori sociali e a un ben funzionante sistema di formazione che facilita i passaggi da un impiego e all'altro. La Commissione Ue ha fornito al Parlamento europeo, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni una Comunicazione in materia – 27/06/2007 COM (2007)359 (Sec (2007)861-862 – intitolata «Verso principi comuni di flessicurezza. Posti di lavoro più numerosi e migliori grazie alla flessibilità e alla sicurezza». Il rapporto presenta tra l'altro alcuni percorsi che consentono di avviare esperienze di "flexsecurity" con declinazioni a livello nazionale dei singoli stati membri.
Cinque sono le componenti: e Disposizioni contrattuali flessibili ma sicure. r Politiche attive per il work fare. t Sistemi di apprendimento permanente ben sviluppati. u Moderni sistemi di sicurezza sociale. i Dialogo sociale per passare dalla disoccupazione al mercato e da una occupazione all'altra.
Sulla base delle cinque componenti la Commissione ha individuato 4 percorsi alternativi volti a garantire una risposta adeguata alla crescita di occupazione e mercati del lavoro di qualità: e La riduzione dei gap tra contratti standard e contratti non standard, rendendo i primi più favorevoli alle aziende e favorendo sistemi di sicurezza sociale più inclusivi. r Il rafforzamento dell'adattabilità delle imprese sviluppando e rafforzando la transit security, cioè il passaggio protetto da un lavoro all'altro.t L'aumento degli investimenti in capitale umano. u La creazione di nuove opportunità lavorative per i percettori di sussidi, il contrasto alla dipendenza prolungata dai sussidi pubblici, la lotta contro il lavoro irregolare e il rafforzamento della capacità istituzionale per favorire il cambiamento.
La risoluzione del Parlamento europeo dell'11 luglio 2007 «Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo» (2007/2023 INI) accoglie favorevolmente un nuovo approccio in materia di diritto del lavoro mirante a comprendere tutti i lavoratori, a prescindere dalla loro situazione contrattuale; si compiace del dibattito sulla necessità di rafforzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo, che implicano la richiesta, da parte sia degli imprenditori sia dei lavoratori, di una più elevata flessibilità e la necessità di fornire una sicurezza maggiore talora associata al lavoro precario, migliorando la protezione dei lavoratori vulnerabili, per creare un maggior numero di posti di lavoro di qualità e più coesione sociale, contribuendo così a conseguire gli obiettivi della strategia di Lisbona.
Il Parlamento europeo ritiene che il miglioramento del diritto del lavoro debba essere coerente con i principi della Carta dei diritti fondamentali, con particolare riferimento al titolo IV, rispettando e salvaguardando i valori del modello sociale europeo. Inoltre, il Parlamento europeo accoglie con favore l'ampia varietà di tradizioni nel campo del lavoro, di forme contrattuali e di modelli aziendali esistenti nei mercati del lavoro; chiede accordi contrattuali flessibili e sicuri nel contesto della moderna organizzazione del lavoro; sottolinea che la "flessicurezza" può realizzarsi solo con una legislazione sul lavoro efficace e moderna, che rifletta le mutevoli realtà del mondo del lavoro e ritiene che tra le priorità di una riforma del diritto del lavoro negli Stati membri vi siano: e La facilitazione del passaggio tra situazioni diverse di occupazione e disoccupazione. r La garanzia di un'idonea protezione per i lavoratori con forme di lavoro atipiche. t Il chiarimento dell'ambito del lavoro dipendente e della zona grigia esistente tra lavoratori autonomi e lavoratori con rapporto di lavoro dipendente.u La lotta al lavoro sommerso.
La questione del lavoro flessibile e sicuro nell'ambito delle tutele rappresenta una delle priorità dell'Unione che registra in tutti i suoi membri tassi differenti di lavoro standard e di nuove tipologie contrattuali. Occorre istituire un corpo di diritti universali destinato a tutti i lavoratori pubblici, privati, autonomi, subordinati o atipici per superare un dualismo tra ipertutelati e precari riconducibile a una cattiva distribuzione delle tutele. Il diritto comunitario in un quadro coordinato a livello europeo di politiche economiche orientate allo sviluppo, ne rappresenta l'anello fondamentale.

CINQUE MODELLI CON I QUALI MISURARSI

DANIMARCA
Il "triangolo d'oro".
Il mercato danese del lavoro offre un efficace mix di flessibilità e sicurezza, presentando normative flessibili, una protezione relativamente bassa, vasti sforzi di apprendimento permanente, politiche attive nel mercato del lavoro e, soprattutto, un generoso sistema di sicurezza sociale. Questo quadro è il frutto del cosiddetto "compromesso di settembre" del 1899,che bilanciò il diritto ad assumere e licenziare con lo sviluppo di un sistema pubblico d'indennità in campo istituzionale, il quale è alla base dei moderni rapporti di lavoro in vigore in Danimarca.
Negli anni 60, con la costituzione del servizio pubblico per l'impiego, lo Stato si è accollato gran parte del rischio legato all'occupazione. A cavallo tra gli anni 80 e 90 sono state adottate politiche attive volte a incentivare i disoccupati a cercare un lavoro e a migliorare la loro qualificazione. Lo sviluppo di competenze è stato stimolato da sistemi di rotazione che hanno consentito ai lavoratori la formazione mentre erano sostituiti da disoccupati. Tutti questi fattori formano il cosiddetto "triangolo d'oro" di accordi contrattuali flessibili, un generoso sistema di sicurezza sociale e vaste politiche attive del mercato del lavoro. Il risultato è un Paese con un tasso di occupazione molto elevato (77,4% nel 2006), contro livelli di disoccupazione totale (3,9%), giovanile (7,7%) e di lungo termine (0,8%) molto contenuti.

OLANDA
Un accordo vecchio di 25 anni
Con il cosiddetto "Accordo di Wassenaar" del 1982 una certa moderazione salariale è stata scambiata con una maggiore occupazione e si è aperta la via, nell'ambito dei contratti collettivi, al lavoro part time, scelto su base volontaria soprattutto da donne e realizzatocon contratti a tempo determinato. Negli anni 90 una certa rigidita del mercato del lavoro è stata superata dalle parti sociali con un accordo nell'ambito della Fondazione del lavoro, entrato il vigore il 1° gennaio 1999, che prevedeva il rafforzamento della posizione dei lavoratori con contratto a tempo, senza peraltro pregiudicare la flessibilita. L'accordo prevedeva tre punti-chiave: e Limitazione a tre contratti consecutivi a tempo determinato (il quarto doveva essere a tempo indefinito).
r Eliminazione degli ostacoli al funzionamento delle agenzie di lavoro temporaneo.
t Assorbimento dei contratti a tempo determinato e di quelli delle agenzie di lavoro temporaneo nel codice del lavoro e introduzione di una protezione e di un salario minimi. I lavoratori delle agenzie di di lavoro temporaneo sarebbero stati coperti dalle garanzie offerte dagli accordi collettivi in fatto di salario, formazione e pensione integrativa. L'Olanda ha così conosciuto una forte creazione di posti di lavoro (74,3% gli occupati nel 2006, 67,7% per le donne) e una ridotta disoccupazione totale (3,9%), giovanile (6,6%) e di lungo periodo (1,7%).

IRLANDA
«Towards 2016»
Il sistema economico e il mercato del lavoro irlandesi negli ultimi anni sono mutati a fondo e in parallelo: la bassa crescita, i ridotti livelli d'istruzione (il 41,7% dei lavoratoti tra i 45 e i 54 anni ha soltanto un diploma di scuola media inferiore) e l'alta disoccupazione sono stati ribaltati. Il "merito" è legato anche a un mercato del lavoro flessibile e all'investimento nelle politiche attive connesse (0,75% del Pil, rispetto allo 0,5% della media Ue): le ultime generazioni hanno livelli d'istruzione molto più elevati, anche se la partecipazione all'apprendimento permanente resta inferiore alla media dei Paesi europei più virtuosi e rispecchia la difficoltà nell'offrire opportunità ai lavoratori più anziani. L'accordo "Towards 2016", firmato lo scorso anno, prevede aumenti salariali del 10% tra il dicembre 2006 e il settembre 2008 e diverse misure in favore della disoccupazione giovanile e di lunga durata (e in genere dei ceti meno agiati) in cambio di una maggiore flessibilità nella formazione e nell'apprendimento, nonchè nell'aggiornamento delle competenze sul posto di lavoro indirizzato soprattutto ai lavoratori con qualifiche più basse e a quelli immigrati.
Più flessibile risulta anche l'orario di lavoro (straordinari) e la possibilità di ricorrere all'outsourcing.

AUSTRIA
Licenziare è facile con l'indennizzo
L'Austria combina un'elevata flessibilità del mercato del lavoro con un livello medio d'indennità sociali, cui si affiancano efficaci politiche attive del mercato del lavoro e un'elevata fiducia nel partenariato sociale. La normativa sul lavoro prevede un livello alquanto ridotto di protezione dei lavoratori, grazie a procedure di licenziamento complessivamente agevoli. I datori di lavoro hanno perciò una limitata necessità di ricorrere a contratti a tempo determinato (9% nel 2006, contro il 14,4% della media Ue). I tassi di disoccupazione totale (4,8%) e di lungo periodo (1,3%) sono quindi tra i più bassi d'Europa . Il tasso di occupazione è in linea con gli obiettivi di Lisbona (70,2% totale e 63,5% per le donne). La partecipazione all'apprendimento permanente supera l'obiettivo Ue (12,9% nel 2005). In questo contesto molto dinamico è stato inserito nel 2003 un nuovo sistema d'indennità di licenziamento. In precedenza, questa era legata alla lunghezza del rapporto di lavoro interrotto; ciò significava la perdita dei diritti accumulati con il passaggio da un datore di lavoro all'altro. Dopo gli imprenditori sono tenuti a versare mensilmente un importo fisso su un conto individuale intestato a ogni lavoratore, impedendogli di perdere i diritti acquisiti in caso di cessazione volontaria del rapporto. Inoltre le "fondazioni del lavoro" fungono da agenzie di transizione, contribuendo al reperimento di nuovi posti in caso di licenziamenti collettivi.

SPAGNA
Molti contratti a tempo parziale
La Spagna registra una quota costantemente elevata di contratti a tempo determinato, pari a circa il 34% dell'occupazione totale. Nel maggio 2006 le parti sociali hanno firmato, con la consulenza e il sostegno del Governo, un ampio accordo – che resterà in vigore fino alla fine dell'anno in corso – il quale mirava a limitare l'eccessivo ricorso a questo tipo di contratti, alleggerendo nel contempo gli oneri gravanti sui datori di lavoro. Ogni lavoratore che abbia avuto due o più contratti a tempo determinato con la medesima impresa e che abbia lavorato nello stesso posto per oltre 24 mesi su un arco di 30 aquisisce in modo automatico un contratto a tempo indeterminato. Sulla base di tale contratto l'indennità di licenziamento obblogatoria è ridotta da 45 a 33 paghe giornaliere per anno lavorato.
L'elevata quota di lavoro determinato ha senza dubbio contribuito ad abbattere la disoccupazione, tradizionalmente molto elevata nel Paese (dal 23% all'8,5% tra il 1996 e il 2006). Gli occupati in età da lavoro (15-64 anni) sono passati nello stesso periodo da poco più del 50% al 58,3% del totale, superando la media Ue, ma la quota femminile resta inferiore (poco più del 50%, contro oltre il 55%). Stesso divario negativo si registra per i disoccupati (6,3% gli uomini e 11,5% le donne).

Wind: sindacati, adesione altissima allo sciopero di oggi

2007-12-01T12:51:00.000+01:00

Venerdì 30 novembre 2007

Red per "agenzia italia"

I lavoratori di Wind “hanno risposto in massa allo sciopero di oggi” proclamato dalle organizzazioni sindacali Uilcom Uil- Slc Cgil e Fistel Cisl, contro il trasferimento di circa 500 dipendenti dalla sede di Milano a quella di Roma. La partecipazione e’ stata elevatissima. In quasi tutti i centri di lavoro si e’ raggiunta una partecipazione allo sciopero del 90 per cento. “Alla luce di questo risultato - ha detto il segretario nazionale Uilcom Giorgio Serao - l’azienda deve rivedere il progetto organizzativo. Per questo motivo invitiamo il Ministro dello Sviluppo Economico, Pierluigi Bersani a convocare le parti per salvaguardare lo sviluppo industriale dell’area milanese legato alla larga banda, alla telefonia fissa e per la difesa dell’occupazione”.

30 novembre, scioperano Tim e Wind

2007-11-29T08:20:00.000+01:00

Giovedì 29 novembre 2007
"portel.it"
(NdR: Territori coinvolti: per TIM la Regione Campania, per Wind intero territorio Nazionale)

Il giorno nero delle telecomunicazioni potrebbe arrivare in sordina, eppure, senza particolari proclami, i sindacati hanno concertato una giornata di protesta che coinvolgerà tutta le penisola con i focolai a Roma, Milano e Napoli.

In un clima che diventa sempre maggiormente incandescente, mentre le banlieue parigine s'infiammano non solo metaforicamente, gli spagnoli lanciano un concorso nazionale per premiare il lavoratore precario nelle peggiori condizioni del paese, i dipendenti delle compagnie di telecomunicazione italiane portano in piazza i proprio problemi e s'annunciano disagi per gli utenti durante l'arco dell'intera giornata.Dopo l'annuncio dello sciopero dei lavoratori Wind, per protestare contro quello che viene ritenuta un'arbitraria ed ingiustificata deportazione di un esorbitante numero di dipendenti dalle sedi milanesi a quelle capitoline, infatti, i sindacati del settore proclamano una giornata di sciopero anche in Campania.

Le segreterie regionali di Slc Cgil, Fistel Cisl ed Uilcom Uil Campania hanno deciso di manifestare la propria contrarietà contro la politica aziendale di Telecom Italia e del suo fornitore di servizi di calla center, la famigerata Telecontact, che ogni anno inghiotti centinaia di precari nelle sue sedi partenopee.

“Le segreterie regionali — secondo i comunicati ufficiali — sono preoccupate per il futuro del gruppo e chiedono più sicurezza nei luoghi di lavoro, trasparenza e controllo nell’assegnazione degli appalti e subappalti, migliore qualità del lavoro all’interno dei call center ed un argine alle assunzioni con contratti precari"

Non casuale la concomitanza delle proteste che afferiscono a due dei maggiori operatori italiani in tre luoghi strategici del nostro paese, così diversi sotto il profilo socio-economico quanto accomunati dalla medesima conflittualità aziendale che non trova altri canali di sfogo se non quelli della protesta manifesta, quale ultimo disperato appello in direzione di una mediazione della società e della politica.

Di fronte alla continua crescita dei profitti nel settore delle TLC, non paiono, invero, velleitarie le rivendicazioni di lavoratori che, pur costituendo lo zoccolo duro dell'attività quotidiana degli operatori, non sembrano tenuti nella giusta ed adeguata considerazione dai propri datori di lavoro, italiani o stranieri che siano.

Una legge contro i licenziamenti camuffati

2007-11-28T00:10:00.000+01:00

Mercoledì 28 novembre 2007
di Nino Busacca per "ilmanifesto.it"

Dopo le esternalizzazioni Telecom, i sindacati chiedono una modifica della legge sulla «cessione di ramo»

Dopo le esternalizzazioni Telecom degli ultimi anni, e quelle più recenti - Wind e Vodafone - il sindacato chiede riforme nel campo delle cessioni di ramo d'impresa. E lo fa chiedendo di abrogare una parte della legge 30, divenuta oggi «inviolabile» (purtroppo anche a sinistra) dopo le tante promesse dell'Unione sotto elezioni. Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil hanno chiesto ieri, nel corso dell'Assemblea nazionale esternalizzati Telecom, l'abrogazione dell'articolo 32 del decreto 276/2003: si ripristinerebbe così il principio dell'«autonomia funzionale preesistente» del ramo, impedendo che venga creato ad hoc solo qualche mese prima per giustificare l'operazione. Il sindacato chiede poi altri due interventi. «Deve essere riconosciuto - spiega Alessandro Genovesi, Slc Cgil - il principio della responsabilità solidale, vincolando il cedente e il cessionario a garantire la totale stabilità occupazionale all'interno del ramo ceduto, per almeno l'intera durata dei contratti di servizio e comunque per un periodo di tempo minimo di 48-72 mesi dalla cessione». In pratica, se l'azienda cessionaria dovesse fallire o licenziare, per il periodo previsto la cedente sarebbe obbligata a riassumere o ricollocare i lavoratori. «Chiediamo poi - continua - di allungare il periodo del confronto sindacale prima della cessione, cosa che permetterebbe una più attenta analisi delle ricadute, soprattutto per quelle imprese che operano su servizi di interesse generale».
I cattivi esempi si sono visti soprattutto con le esternalizzazioni Telecom: migliaia di lavoratori fuoriusciti nell'ultimo decennio, ceduti a società create alla bisogna che hanno chiuso i battenti in uno o due anni. Dei veri e propri «licenziamenti camuffati», come peraltro hanno riconosciuto diverse sentenze di reintegro presso la stessa Telecom. Diversi i casi Wind e Vodafone, seppure non esenti da rischi: i 275 operatori Wind di Sesto San Giovanni sono stati ceduti alla Omnia Network, con la garanzia di una commessa che dura 5 anni, ma senza alcuna clausola di salvaguardia a tutela del posto di lavoro. Tanto che la gran parte di loro ha scelto di andare in causa. Più garantita la cessione Vodafone: 7 anni di commessa alla Comdata, tutti i trattamenti e benefit conservati, con la cedente pronta a ricollocare i 914 lavoratori in caso di crisi. Ma, oltre i 7 anni, Comdata riuscirà a tenere lavoratori divenuti troppo costosi?
Sacrosante dunque le richieste sindacali, soprattutto perché si viola un tabù politico (nominare la legge 30 ormai è divenuto "sacrilego", persino presso la Cgil, che fino alla primavera 2006 ne chiedeva la cancellazione). Manca però un punto: rendere i lavoratori direttamente partecipi. A questo proposito, su questo giornale Alberto Burgio ha segnalato una proposta di legge depositata alla Camera in febbraio, che riconosce ai lavoratori il diritto di esprimersi sulla cessione, ed eventualmente a impedirla. Non limitandosi al semplice referendum sull'accordo sindacale, come avviene oggi. La Corte di Giustizia europea, ricordava il parlamentare del Prc, ha sancito la legittimità di normative che prevedano il diritto del lavoratore di «opporsi al trasferimento del suo rapporto di lavoro». Una titolarità del proprio rapporto di lavoro che va al di là persino degli accordi sindacali, e che deve poter influire sulle scelte delle aziende e le cosiddette «esigenze di mercato».

Legge 30 Ora Cgil Cisl Uil chiedono al governo di rivedere la norma sulla cessione di ramo d'azienda

2007-11-27T23:38:00.000+01:00

Martedì 27 novembre 2007
Ro.Fa. per "liberazione"

Cgil Cisl Uil devono mettersi d'accordo con se stesse. Da un lato, intimano al Parlamento di non modificare l'accordo sul welfare, che conferma in blocco la legge 30. Al tempo stesso, però, chiedono alle forze politiche e al governo di rivedere la normativa che in questi anni ha consentito alle imprese, in particolare delle telecomunicazioni, di espellere migliaia di lavoratori con il trucco della cessione di ramo d'azienda. Ultimo clamoroso esempio, la vertenza dei 914 operatori del call center Vodafone. La richiesta arriva da Roma, dove si è svolta ieri l'assemblea nazionale dei delegati delle aziende esternalizzate da Telecom Italia. «Le attuali norme - spiega Alessandro Genovesi, segretario di Slc Cgil - permettono alle imprese di smontarsi e di cedere attività al solo fine di ridurre il personale. A 8 anni dalle prime esternalizzazioni Telecom siamo sempre più convinti che occorra rimettere mano alla legge». Per la prima volta vi è quindi una proposta unitaria di Cgil Cisl Uil. Eccola: «Abrograre l'articolo 32 del decreto attuativo della legge 30, ripristinando il concetto di autonomia funzionale preesistente nell'art. 2112 del Codive Civile; introdurre il principio della responsabilità in solido tra cedente e cessionario al fine di non permettere licenziamenti collettivi e quindi al fine di scoraggiare cessioni di ramo d'azienda finalizzate alla riduzione del personale e dei costi; maggiori garanzie procedurali e di informazione verso i lavoratori». All'iniziativa ha preso parte Maurizio Zipponi, responsabile lavoro del Prc, il quale ha ricordato di avere già presentato «una proposta di legge, firmata anche da altri esponenti della Sinistra, che ha tre caratteristiche: i lavoratori devono poter scegliere se essere o meno esternalizzati; il ramo d'azienda deve possedere una autonomia funzionale precedente e comprovata; l'azienda che cede deve mantenere la responsabilità sul destino di quei lavoratori, per cui, se chi li ha acquistati chiude, si impegna a riassorbirli o a ricollocarli».

La legge contestata

2007-11-27T19:35:00.000+01:00

Martedì 27 novembre 2007
"conquiste del lavoro.it"

Le cessioni di ramo d'azienda sono regolate dall' art.47 della legge 428/90 e dalle successive modifiche, ultima delle quali il Dlgs 18-2001: in base a questa normativa se un'azienda vuole cedere una parte delle sue attività (compresi i lavoratori) ad un'altra azienda deve rispettare essenzialmente due vincoli: 1) l'azienda che acquisisce il ramo deve assicurare ai dipendenti lo stesso livello salariale in conformità con l'art. 2112 del codice civile (attenzione non lo stesso contratto, ma lo stesso livello salariale) 2) l'azienda cedente è tenuta a convocare le rappresentanze sindacali costituite per illustrare il piano di cessione. La legge inoltre prevede che contestualmente possa iniziare un percorso congiunto per arrivare ad un accordo di armonizzazione fra i diversi trattamenti aziendali ed eventualmente contrattuali. La legge dice altresì che detta consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo tra le parti. Al termine di questi dieci giorni l'azienda può far partire l'operazione di cessione di ramo d'azienda senza ulteriori vincoli legislativi. Con queste regole appare evidente quanto impedire le esternalizzazioni od anche solo raggiungere un accordo per una buona armonizzazione che tuteli ampiamente i lavoratori sia operazione molto complicata in quanto gli strumenti legislativi sono molto deboli se non addirittura inesistenti. Il ricorso alle estenalizzazioni è iniziato nel 2000 da Telecom “attraverso la madre di tutte le privatizzazioni”; con ben 15 cessioni di ramo d’azienda dette operazioni hanno coinvolto più di tremila lavoratori). In seguito sono stati colpiti i lavoratori di H3G, Wind, e più di recente Vodafone. Queste newco normalmente nascono sovradimensionate, procedono incerte per pochi anni e, in seguito, nel momento in cui la monocommessa garantita inizialmente dall’azienda cedente comincia a ridimensionarsi significatamente, entrano in uno stato di crisi.

Outsourcing, altolà dei sindacati

2007-11-27T19:25:00.000+01:00

Martedì 27 novembre 2007
Ester Crea per "conquiste del lavoro.it"

Cambiare le norme sul trasferimento di ramo d’azienda e aprire il confronto col primo operatore nazionale di tlc. La sfida ai nuovi vertici lanciata da Fistel, Slc e Uilcom

Definire nuove norme per tutelare i lavoratori nelle cessioni di rami d’azienda e salvaguardare i perimetri aziendali per scommettere sullo sviluppo industriale e sulla qualità. Sono questi gli obiettivi di una proposta di modifica della attuale normativa sulle esternalizzazioni presentata dalle federazioni di categoria delle tlc (Fistel, Slc e Uilcom) in occasione dell’assemblea nazionale dei delegati Cgil, Cisl, Uil delle aziende esternalizzate ex Telecom. Nel frattempo, per quanto riguarda le cessioni già effettuate, i sindacati si sono impegnati ad avviare un confronto serrato sul tema con il nuovo management di Telecom Italia. In particolare, come ha sottolineato Raffaella Di Rodi, segretario nazionale Fistel Cisl, nel corso dell’assemblea, le federazioni di categoria intendono ”chiamare Telecom alle proprie responsabilità verso quei lavoratori esternalizzati e verso le stesse aziende, garantendo commesse adeguate, la loro continuità nel tempo, e le giuste tutele ai lavoratori”, nonché ”procedere ad una valutazione congiunta con Telecom sull’efficacia delle esternalizzazioni, eventualmente re-internalizzando quei rami ceduti che si dimostrino invece parte integrante e strutturalmente necessaria all’ordinaria attività di T.I. (v. Tecnosis)”. Quanto alla normativa, l’obiettivo della proposta presentata all’attenzione delle confederazioni e delle istituzioni - all’assemblea erano infatti invitati esponenti politici e i segretari confederali Furlan (Cisl), Pirani (Uil) e Rocchi (Cgil) - è di operare una distinzione tra cessioni di rami d’azienda realmente autonomi e funzionali ad una maggiore specializzazione produttiva (e quindi anche ad un crescita nel tempo della qualità produttiva e dell’occupazione), da cessioni finalizzate esclusivamente alla riduzione dei perimetri aziendali e destinate a creare ”scatole vuote”, senza ragione di essere se non quella di tagliare posti di lavoro. Per questo Fistel, Slc e Uilcom chiedono in particolare l’abrogazione dell’articolo 32 del dlgs. 276/03 ed il ripristino del concetto di autonomia funzionale preesistente, al fine di dare anche maggiore stabilità e visibilità all’organizzazione dei cicli produttivi. Chiedono, poi, il riconoscimento per legge del principio della responsabilità solidale che vincoli il cedente e il cessionario a garantire la totale stabilità occupazionale all’interno del ramo ceduto, per almeno l’intera durata dei contratti di servizio e comunque per un periodo di tempo minimo di 48-72 mesi dal momento della cessione. Infine, chiedono che venga riconosciuto per legge un periodo per il confronto sindacale prima della cessione superiore a quanto previsto dalla legge 428/90, per permettere una più attenta analisi delle ricadute produttive e sociali del trasferimento, soprattutto per quelle imprese titolari di licenze pubbliche o comunque che operano su servizi di interesse generale. Sulla questione le confederazioni, e la Cisl in particolare, si sono impegnate ad avviare un confronto interno per arrivare alla presentazione di una proposta unitaria e condivisa tra tutte le categorie, perché - come ha ricordato Eros Pizzi, intervenuto in assemblea a nome di Annamaria Furlan - il problema delle esternalizzazioni non riguarda solo il settore delle tlc. Al contrario, si tratta di un fenomeno diffuso in tutti i settori economici, che penalizza l’intero sistema produttivo incentivando il ”nanismo industriale”.

Vodafone - Via libera UE a acquisizione Tele2 Italia e Spagna

2007-11-27T18:59:00.000+01:00

Martedì 27 novembre 2007

"apcom - virgilio notizie"

Sovrapposizione limitata tra le attività dei gruppi

Bruxelles, 27 nov. (Apcom) - La Commissione europea ha dato il via libera, in base al regolamento fusioni, alla proposta di acquisizione delle controllate italiana e spagnola del gruppo svedese Tele2 da parte della britannica Vodafone. L'antitrust europeo ha concluso che l'operazione non ostacola in modo significativo la concorrenza nell'area economica europea o in parte di essa. Vodafone - osserva la Commissione - è presente sia in Italia che in Spagna, dove opera principalmente come fornitore di servizi di telecomunicazioni mobili ed è il secondo operatore. Tele2 Italia e Tele2 Spagna sono fornitori alternativi di servizi di telefonia fissa e di collegamenti a internet, anche a banda larga. Le attività delle due parti si sovrappongono solo nel mercato al dettaglio dell'accesso internet fisso a banda larga e nel mercato al dettaglio per i servizi di telefonia fissi, sia in Italia che in Spagna. L'analisi della Commissione ha mostrato che il gruppo post-fusione avrebbe una sovrapposizione limitata a questi mercati e inferiore al 10%, e che la quota aggiuntiva di Vodafone sarebbe limitata. La Commissione ha inoltre concluso che l'operazione non avrebbe impatto negativo sulla concorrenza sui mercati all'ingrosso per l'accesso alla rete mobile e per la terminazione sulla rete fissa e mobile in Italia e in Spagna.

Per una nuova legge sul trasferimento di ramo d'azienda

2007-11-27T16:37:00.000+01:00

Lunedi' 26 novembre 2007

Comunicato delle Segreterie Nazionali SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL

Salvaguardare i perimetri aziendali per scommettere sullo sviluppo industriale e sulla qualità

Definire nuove norme per tutelare i lavoratori nelle cessioni di rami d’azienda

Come SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL ci confrontiamo non da oggi con il delicato tema delle cessioni di ramo d’azienda. Negli ultimi tempi, in particolare nel settore delle telecomunicazioni, siamo stati protagonisti di vertenze difficili e complesse che ci hanno spinto ad una riflessione: le attuali norme legislative, nate per tutelare i lavoratori, sono divenute in realtà con il passare degli anni un possibile strumento in mano alle imprese per mascherare licenziamenti collettivi -magari dilazionati nel tempo- e per ridurre i perimetri aziendali.

Siamo quindi partiti dalla nostra esperienza e dalle nostre attuali valutazioni: il settore delle TLC sta attraversando una fase di profonda riorganizzazione, esprimendo un modello di impresa che non condividiamo.
Per noi l’integrazione verticale è premessa per garantire le capacità di sviluppare processi e prodotti basati sulla convergenza e su nuovi servizi, sulla personalizzazione delle offerte, su una maggiore cura del cliente, sullo sviluppo dell’Information Tecnology. Uno sviluppo industriale di qualità delle imprese di TLC è quindi possibile solo salvaguardando gli attuali perimetri aziendali e disincentivando strategie basate sulla riduzione del costo del lavoro e dei diritti. Da questa nostra strategia basata sullo sviluppo industriale e sulla qualità per mantenere e far crescere il settore delle TLC siamo quindi partiti, giudicando nefasta la possibilità offerta all’impresa dalle attuali norme, di smontarsi a proprio piacimento (incentivando tra l’altro il nanismo industriale).

Occorre, per noi, una nuova legislazione che possa permettere a tutti di distinguere, senza pregiudiziali ideologiche, tra cessioni di rami d’azienda che siano realmente autonomi e funzionali ad una maggiore specializzazione produttiva (e quindi anche ad un crescita nel tempo della qualità produttiva e dell’occupazione), da cessioni finalizzate esclusivamente alla riduzione dei perimetri aziendali e destinate a creare “scatole vuote”, senza ragione di essere se non quella di ridurre l’occupazione nelle imprese cedenti.

Quello che infatti oggi manca nel nostro ordinamento - come scrivemmo già nella lettera che in data 20 febbraio 2007 inviammo al Ministro del Lavoro - è un sistema di tutele adatte a permettere questa distinzione e quindi a poter valutare il merito industriale di ogni scelta, senza il ricatto dei licenziamenti camuffati.

Come SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL mettiamo allora a disposizione delle Confederazioni Nazionali, del Parlamento e dei principali partiti di Governo le seguenti proposte, consapevoli che - se l’art. 32 del dlgs. 276/03 ha peggiorato la norma prevista dall’articolo 2112 del Codice civile, sostituendo il requisito dell’autonomia funzionale preesistente con un più incerto requisito di autonomia funzionale “identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento” – limiti normativi erano ben presenti anche nella vecchia formulazione del Codice Civile.

Nello specifico chiediamo che:

1) venga abrogato l’articolo 32 del dlgs. 276/03, ripristinando il concetto di autonomia funzionale preesistente, al fine di dare anche maggiore stabilità e visibilità all’organizzazione dei cicli produttivi;
2) venga riconosciuto per legge il principio della responsabilità solidale che vincoli il cedente e il cessionario a garantire la totale stabilità occupazionale all’interno del ramo ceduto, per almeno l’intera durata dei contratti di servizio e comunque per un periodo di tempo minimo di 48-72 mesi dal momento della cessione;
3) venga riconosciuto per legge un periodo per il confronto sindacale prima della cessione superiore a quanto previsto dalla legge 428/90, per permettere una più attenta analisi delle ricadute produttive e sociali del trasferimento, soprattutto per quelle imprese titolari di licenze pubbliche o comunque che operano su servizi di interesse generale.

Solo sancendo infatti tutele per cui, in caso di cessione di ramo d’azienda, non vi siano nel medio periodo riduzioni sul costo del lavoro e sui diritti, si potrà sviluppare un rapporto tra le parti sociali e tra le imprese ed i lavoratori basato esclusivamente sulla condivisione o meno dei progetti industriali e quindi giungere ad un rapporto più equilibrato tra le legittime scelte delle aziende e l’esigenza di maggiori certezze da parte dei lavoratori.

Questi sono i principi che dovrebbero per noi caratterizzare un nuova legge in materia di terziarizzazioni. In particolare il principio di una comune responsabilità tra cedente e cessionario ai fini di una piena tutela contro i licenziamenti collettivi è stato riconosciuto per la prima volta e dopo una forte mobilitazione sindacale, in un importante accordo sottoscritto recentemente presso il Ministero dello Sviluppo Economico dalle tre categorie e le società Vodafone-Comdata e che siamo certi peserà positivamente nel settore e nei confronti del mondo delle imprese.
Ma proprio la bontà dell’accordo e del fatto che tale principio viene ora riconosciuto da parte anche di grandi imprese multinazionali rende ancora urgente un intervento normativa e più forti le nostre ragioni, a tutela dell’intero mondo del lavoro.

Vodafone e Wind. Parola d’ordine: “Esternalizzare”

2007-11-26T18:05:00.000+01:00

Lunedì 26 novembre 2007
di Giovanni Mazzamati per "alternativamente.info"

Milano – Via Bensi e via Lorenteggio distano pochi metri l’una dall’altra e lì vi sono le sedi rispettivamente di Vodafone e Wind. Le multinazionali della telefonia sembrano sfidarsi oltre che a colpi di spot televisivi anche fisicamente, seppur su di esse e su Tim penda l’accusa dall’Autorità Antitrust di tracciare tacitamente una politica concordata del prezzo di mercato.

Il caso ha voluto che queste due società, l’una di proprietà britannica e l’altra dell’egiziano Sawiris, derivino dallo stesso gruppo, la Olivetti, che ha ceduto il suo comparto di telefonia mobile (Omnitel) a Vodafone e quello di telefonia fissa (Infostrada) a Wind.

Ad accomunare questi due colossi della telefonia, però, negli ultimi mesi ci hanno pensato le strategie di riorganizzazione interna, o se si preferisce, le conseguenti lotte dei lavoratori.

A cominciare è stata Wind che a marzo 2007 ha esternalizzato 275 dipendenti; ricorrendo allo schema della cessione del ramo d’azienda è stato ceduto alla Ominia Network l’intero call center di Sesto San Giovanni, in cui l’80% dei lavoratori aveva una contratto a tempo indeterminato. I lavoratori hanno messo in atto da subito numerose forme di protesta, temendo che dietro queste esternalizzazioni si celassero dei licenziamenti. È vero, infatti, che Wind nel momento della cessione del ramo d’azienda ad Omnia ha commissionato a quest’ultima il servizio per due anni, ma è altrettanto vero che al termine di questo periodo la società di Sawiris potrebbe decidere di non rinnovare la commessa. Se ciò avvenisse verrebbe messa a rischio l’esistenza del call center di Sesto San Giovanni e di conseguenza i 275 posti di lavoro.

Le richieste dei lavoratori, lasciate cadere dalla dirigenza, spingevano affinché fosse aperta una trattativa per la salvaguardia occupazionale, discutere dell’opportunità della cessione del ramo d’azienda a fronte dei risultati economici positivi di Wind e di una eventuale ricollocazione dei dipendenti all’interno dell’impresa. Incamerato un secco no, la strada che alcuni lavoratori stanno battendo è quella del ricorso alle vie legali, confortati dall’esito positivo di alcune cause intentate da dipendenti esternalizzati nei confronti di Telecom.

Al caso Wind ha fatto seguito la cessione del ramo d’azienda relativo alla gestione del credito e all’assistenza clienti da Vodafone alla società Comdata Care, che ha interessato circa 914 lavoratori. Anche in questo caso le mobilitazioni non si sono fatte attendere. I due scioperi che hanno interessato le sedi Vodafone sparse su tutto il territorio nazionale e che si sono tenuti il 5 ed il 19 ottobre hanno registrato un’adesione altissima. Tale testimonianza di determinazione deve aver fatto riflettere i vertici dell’azienda, che il 24 ottobre, alla presenza del sottosegretario al Ministero dello Sviluppo Economico Alfonso Gianni, pur non rinunciando al progetto di cessione del ramo d’azienda, hanno firmato un accordo con le organizzazioni sindacali accettando tutte le richieste da loro avanzate.

Francesco Sole sindacalista Slc-CGIL ed RSU è stato protagonista di quelle lotte. “Pur rimanendo la contrarietà a procedimenti di esternalizzazione di questo tipo, l’accordo firmato è un buon compromesso e a dimostrarlo ci sono le indiscrezioni che arrivano dal settore telecomunicazioni di Confiindustria, in cui si parla di pericoloso precedente e di accordo difficile da ripetere in altre aziende”. Oltre al mantenimento delle garanzie, dell’inquadramento professionale e dei diritti sindacali l’accordo prevede numerose tutele per i lavoratori esternalizzati. “Si prevede che la commessa di Vodafone nei confronti di Comdata Care sia di 7 anni, un periodo temporale lunghissimo rispetto a quello che siamo abituati a vedere in situazioni come questa; durante il periodo della commessa i dipendenti non potranno essere trasferiti in comuni differenti rispetto a quelli in cui svolgevano la propria attività lavorativa in Vodafone; c’è l’impegno di garantire la piena occupazione, scongiurando eventuali esuberi; è stato sancito il principio per cui se Vodafone rescinde il contratto ed affida il servizio a terzi, i lavoratori seguono la commessa e debbono essere assunti dalla nuova azienda, mantenendo quindi le garanzie sancite nell’accordo; ma il punto più importante riguarda l’impegno di Vodafone di garantire l’occupazione dei lavoratori esternalizzati nel caso di fallimento di Comdata o reintegrandoli, oppure facendoli assumere da un soggetto terzo”.

In merito all’accordo si è svolta una consultazione tra lavoratori che lo hanno approvato. I numeri, però, svelano una spaccatura tra i dipendenti: infatti il 57% si è espresso a favore, mentre il 43% avrebbe preferito non firmare l’accordo e proseguire la protesta. Ciò che viene contestato non è tanto il merito dell’accordo, bensì il fatto che firmandolo si sarebbe dato un segnale di apertura rispetto ad operazioni di esternalizzazione, che invece andrebbero combattute perché rappresentano un’arma pericolosissima in mano alle aziende.

“La contrarietà rispetto alle operazioni di cessione di rami d’azienda è presente anche in coloro che hanno approvato l’accordo”, prosegue Sole, “ma nello specifico, non riuscendo a dissuadere l’azienda, abbiamo cercato di tutelare il più possibile i lavoratori”.

Al di là delle posizioni in merito all’accordo Vodafone, resta di tutta evidenza come nell’interesse dei lavoratori sia necessario mettere mano alla normativa che sancisce la cessione del ramo d’azienda: numerose sono le proposte di legge depositate in Parlamento, la più importante delle quali è stata sottoscritta dalle organizzazioni sindacali confederali.

La certezza occupazionale dei lavoratori delle telecomunicazioni di Milano non viene messa a repentaglio solo da cessioni di ramo d’azienda. Se da novembre ci sono 914 lavoratori in più in Comdata Care e se i 275 del call center di Sesto San Giovanni sono da 7 mesi dipendenti di Omnia Network, per i lavoratori Wind di via Lorenteggio i problemi sono cominciati da poco. In base al solito piano di ristrutturazione non meglio precisato, la società di Sawiris ha deciso di trasferire 500 lavoratori da Milano a Roma, senza specificare in che termini e in che tempi deve avvenire questo spostamento. “Chiedere a tutti questi lavoratori di traslocare a Roma, a fronte di un trend positivo di ricavi ed utili per la società, come testimonia l’ultima trimestrale, non è comprensibile”, afferma Maurizio Dotti, RSU Slc-CGIL. “Temiamo che dietro questa scelta vi sia la volontà di ridurre il personale e questo è decisamente inaccettabile”. In ballo c’è il futuro di 500 famiglie e non per tutti è così facile cambiare città.

“A differenza di una fonderia dell’800, una azienda di telecomunicazioni non può giustificare una scelta del genere con un non meglio precisato miglioramento dell’efficienza, perché esistono forme di telelavoro e videocomunicazione che scongiurerebbero questo problema”, continua Dotti.

I lavoratori stanno preparando uno sciopero nazionale previsto per il 30 novembre. “Dopo le risposte molto positive in termini di partecipazione ai presidi di protesta, l’ultimo dei quali organizzato in Piazza Cordusio a Milano di fronte ad un rivenditore Wind, la data del 30 diventa fondamentale per il nostro percorso di lotta e stiamo lavorando per la massima adesione allo sciopero”.

I lavoratori hanno anche interpellato le istituzioni, richiedendo l’intervento sia di Marini che di Bertinotti, oltre a chiedere un incontro all’Amministrazione comunale, a quella provinciale ed a quella regionale. “Il consiglio Provinciale di Milano ha approvato un ordine del giorno in cui, oltre ad esprimere solidarietà alla nostra lotta, si mette in risalto come uno spostamento così ingente di forza lavoro indebolirebbe l’area metropolitana milanese privandola di una importante realtà produttiva”.

Ma questa lotta non si esaurisce solo nella richiesta del blocco dei trasferimenti. “Siamo preoccupati per il futuro dell’azienda”, dice Dotti, ”perché invece di discutere un piano aziendale serio che abbia la capacità di programmare il lungo periodo, si va avanti a budget annuali”. A tal proposito sembra ci sia la volontà da parte di Wind di vendere alcune torri di trasferimento. “L’esperienza di Telecom insegna: senza torri non è possibile trasmettere, quindi se si vendono, con un’operazione tesa a fare cassa nell’immediato, bisogna poi affittarle e nel giro di poco tempo si spende più di ciò che si è incassato”. A fronte di queste notizie che rivelano un atteggiamento ambiguo di Sawiris, lo sciopero acquista un significato ancora più importante. Sicuramente per i lavoratori Wind di via Lorenteggio si annunciano giorni duri, come quelli che hanno vissuto i dirimpettai di Vodafone in via Bensi.

Ogni volta che sugli schermi televisivi viene trasmesso uno spot che annuncia tariffe più convenienti dovremmo chiederci se siano frutto della libera concorrenza o di una eventuale riduzione occupazionale. Dovremmo farlo tutti, di certo lo fanno i lavoratori delle telecomunicazioni di Milano.

Presentazione della proposta delle Organizzazioni Sindacali per nuove norme in materia di trasferimenti di ramo d'azienda

2007-11-21T17:39:00.000+01:00

Mercoledì 21 novembre 2007
Comunicato delle Segreterie Nazionali SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL

Assemblea Nazionale dei delegati CGIL, CISL, UIL delle aziende esternalizzate ex Telecom

Roma 26 Novembre 2007 Ore 10,30 Auditorium Via Rieti

Sono stati invitati tra gli altri:
Annamaria Furlan (Segretaria Nazionale CISL)
On. Piero Gasperoni (Democratici di Sinistra)
Paolo Pirani (Segretario Nazionale UIL)
Nicoletta Rocchi (Segretaria Nazionale CGIL)
On. Tiziano Treu (Margherita)
On. Maurizio Zipponi (Rifondazione Comunista)

Durante l’assemblea sarà presentata inoltre la proposta delle Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL per nuove norme in materia di trasferimenti di ramo d’azienda.

Una nuova legge sui «rami d'azienda»

2007-11-21T07:20:00.000+01:00

Martedì 20 novembre 2007
Alberto Burgio, Deputato del Partito della Rifondazione Comunista, membro dell'XI Commissione Lavoro, per "il manifesto.it"

Il caso Vodafone I limiti di una norma pessima peggiorata dalla «legge 30». Da cambiare subito

Dopo il Protocollo sul welfare è toccato all'accordo sulla cessione del servizio clienti di Vodafone al gruppo Comdata. In entrambi i casi le scelte dei vertici sindacali hanno ricevuto il via libera dai referendum indetti tra i lavoratori. È il caso di parlare di successi della partecipazione democratica?
Sul Protocollo ci sono opinioni diverse, sia sulla congruenza del quesito, sia sulle modalità della consultazione, certo non favorevole alla libera espressione delle posizioni critiche. Anche sull'accordo Vodafone-Comdata il giudizio è discorde. L'8 novembre, su queste pagine, Alessandro Genovesi lo ha definito un «importante passo avanti», pur chiarendo che il Slc-Cgil mantiene un giudizio critico sulla cessione. L'accordo conterrebbe buone garanzie per i 914 lavoratori ceduti e il referendum avrebbe garantito la democrazia sindacale. Il giudizio di gran parte dei lavoratori è ben diverso. In primo luogo occorre tenere conto che ai lavoratori non è stata offerta la possibilità di opporsi alla cessione. Il consenso di chi ha accettato l'accordo non implica quindi un giudizio favorevole al trasferimento. Tutt'altro. L'accordo genera precarietà (in Vodafone i contratti erano a tempo indeterminato) e nulla garantisce in merito ad ulteriori eventuali esternalizzazioni. Si parla di sette anni di lavoro garantiti e c'è da sperare che la clausola di co-datorialità inserita nell'accordo (l'obbligo, per chi cede, di garantire la tutela occupazionale dei lavoratori trasferiti) costituisca un paracadute sufficiente. Nulla è stato chiesto né garantito agli altri 8mila dipendenti Vodafone, che ora temono per il proprio futuro. Non stupisce che la consultazione abbia registrato appena il 44,4% dei consensi e l'opposizione di oltre il 41% dei lavoratori, che verranno pertanto ceduti contro la loro volontà.
Detto questo, su un punto non si può non convenire con Genovesi. La normativa vigente in materia (l'art. 2112 del codice civile modificato da un decreto attuativo della legge 30) è pessima, proprio perché consente alle imprese di trattare i propri dipendenti come «sacchi di sabbia». Il punto-chiave è l'assenza di vincoli sul piano dell'autonomia funzionale preesistente alla cessione, che permette all'impresa di trasformare in «ramo d'azienda» e cedere qualsiasi gruppo di dipendenti. Violando un principio in vigore sino al 2001 e ribadito tanto dalla Cassazione quanto dalla Direttiva europea 23/2001. Non solo. Il totale arbitrio delle imprese determina conseguenze dirompenti perché, al contrario, ai lavoratori non è dato opporsi a trasferimenti che spesso mascherano puri e semplici licenziamenti collettivi. Contro questo stato di cose la Corte di Giustizia europea ha sancito la legittimità di normative che prevedano il diritto del lavoratore di «opporsi al trasferimento del suo rapporto di lavoro». Invano, per quel che riguarda il Bel Paese, culla della «buona flessibilità» nella quale il lavoro rischia di vedersi ridotto a variabile dipendente dei processi produttivi.
E difatti il caso Vodafone (una multinazionale che registra utili annui di oltre 4 miliardi di euro) è solo la punta di un iceberg. Genovesi ha ragione nel chiamare in causa tutti gli attori coinvolti a una precisa assunzione di responsabilità. Ci vuole una nuova legge, che metta fine a un andazzo non più tollerabile. Anche a questo proposito, però, occorre un'attenta valutazione. La codatorialità è necessaria ma insufficiente, perché interviene quando il danno (la crisi dell'azienda cessionaria) è fatto. Va quindi accompagnata da garanzie preventive che riguardino sia l'autonomia funzionale del ramo d'azienda, sia il consenso dei lavoratori, che debbono poter decidere sul proprio destino.
Una proposta di legge di tal fatta (la n. 2261) è stata depositata alla Camera lo scorso febbraio. Per sollecitarne l'esame da parte della Commissione Lavoro si è sviluppata in queste settimane una mobilitazione spontanea tradottasi già in oltre mille sottoscrizioni (zanutto.giorgio@libero.it). È il momento di stringere e di passare dalla denuncia all'iniziativa. La precarietà non è fatta solo di tempo determinato e di finte collaborazioni a progetto. È anche il frutto avvelenato di licenziamenti collettivi messi in atto con la complicità di una legge vergognosa.

Una proposta di legge contro le esternalizzazioni

2007-11-20T17:26:00.000+01:00

Lunedi' 19 novembre 2007
di Pier Luigi Tolardo per "zeusnews.it"

Dopo il caso Comdata-Vodafone, i sindacati delle Telco propongono una riforma della legge per impedire le cessioni selvagge di rami d'azienda.

Il caso della cessione di un servizio Vodafone a un'altra azienda, con tutti i suoi novecento e passa dipendenti, è l'ultimo di una serie nera, da Telecom Italia a Wind, solo per stare nel settore delle telecomunicazioni, anche se è presente in tutti i settori dell'industria e dei servizi in modo massiccio. E' una delle frontiere della flessibilità, che le aziende spesso interpretano solo come un modo per ridurre i salari e le garanzie dei lavoratori.
Per questo motivo i sindacati confederali delle Telco (Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil) hanno presentato una proposta di legge di riforma delle attuali norme che regolano le esternalizzazioni di rami di azienda.
Secondo questi sindacati, l' attuale articolo 32 del decreto legislativo 276/03 ha peggiorato la norma prevista dall'articolo 2112 del codice civile, sostituendo il requisito dell'autonomia funzionale preesistente (cioè un ramo di azienda autonomo di per sè, anche all'interno dell'azienda) con un più incerto requisito di autonomia funzionale "identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento".
Nello specifico i sindacati chiedono che "venga abrogato l'articolo 32 del dlgs. 276/03, ripristinando il concetto di autonomia funzionale preesistente, al fine di dare anche maggiore stabilità e visibilità all'organizzazione dei cicli produttivi;"
La seconda richiesta è che "venga riconosciuto per legge il principio della responsabilità solidale, che vincoli il cedente e il cessionario a garantire la totale stabilità occupazionale all'interno del ramo ceduto, per almeno l'intera durata dei contratti di servizio e comunque per un periodo di tempo minimo di 48-72 mesi dal momento della cessione"
Infine, che "venga riconosciuto per legge un periodo per il confronto sindacale prima della cessione superiore a quanto previsto dalla legge 428/90, per permettere una più attenta analisi delle ricadute produttive e sociali del trasferimento, soprattutto per quelle imprese titolari di licenze pubbliche o comunque che operano su servizi di interesse generale".
Per il sindacato solo in questo modo si potranno evitare in futuro altri casi di riduzione dei salari e dei diritti cammuffati da esternalizzazioni.

Cessioni di ramo d’azienda: "salvaguardare i perimetri aziendali ...", "...definire nuove norme per tutelare i lavoratori ..."

2007-11-18T10:50:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007
Comunicato delle Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTel-CISL, UILCOM-UIL

Salvaguardare i perimetri aziendali per scommettere sullo sviluppo industriale e sulla qualità

Definire nuove norme per tutelare i lavoratori nelle cessioni di rami d’azienda

Come SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL ci confrontiamo non da oggi con il delicato tema delle cessioni di ramo d’azienda. Negli ultimi tempi, in particolare nel settore delle telecomunicazioni, siamo stati protagonisti di vertenze difficili e complesse che ci hanno spinto ad una riflessione: le attuali norme legislative, nate per tutelare i lavoratori, sono divenute in realtà con il passare degli anni un possibile strumento in mano alle imprese per mascherare licenziamenti collettivi -magari dilazionati nel tempo- e per ridurre i perimetri aziendali.

Siamo quindi partiti dalla nostra esperienza e dalle nostre attuali valutazioni: il settore delle TLC sta attraversando una fase di profonda riorganizzazione, esprimendo un modello di impresa che non condividiamo.

Per noi l’integrazione verticale è premessa per garantire le capacità di sviluppare processi e prodotti basati sulla convergenza e su nuovi servizi, sulla personalizzazione delle offerte, su una maggiore cura del cliente, sullo sviluppo dell’Information Tecnology. Uno sviluppo industriale di qualità delle imprese di TLC è quindi possibile solo salvaguardando gli attuali perimetri aziendali e disincentivando strategie basate sulla riduzione del costo del lavoro e dei diritti. Da questa nostra strategia basata sullo sviluppo industriale e sulla qualità per mantenere e far crescere il settore delle TLC siamo quindi partiti, giudicando nefasta la possibilità offerta all’impresa dalle attuali norme, di smontarsi a proprio piacimento (incentivando tra l’altro il nanismo industriale).

Occorre, per noi, una nuova legislazione che possa permettere a tutti di distinguere, senza pregiudiziali ideologiche, tra cessioni di rami d’azienda che siano realmente autonomi e funzionali ad una maggiore specializzazione produttiva (e quindi anche ad un crescita nel tempo della qualità produttiva e dell’occupazione), da cessioni finalizzate esclusivamente alla riduzione dei perimetri aziendali e destinate a creare “scatole vuote”, senza ragione di essere se non quella di ridurre l’occupazione nelle imprese cedenti.

Quello che infatti oggi manca nel nostro ordinamento - come scrivemmo già nella lettera che in data 20 febbraio 2007 inviammo al Ministro del Lavoro - è un sistema di tutele adatte a permettere questa distinzione e quindi a poter valutare il merito industriale di ogni scelta, senza il ricatto dei licenziamenti camuffati.

Come SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL mettiamo allora a disposizione delle Confederazioni Nazionali, del Parlamento e dei principali partiti di Governo le seguenti proposte, consapevoli che - se l’art. 32 del dlgs. 276/03 ha peggiorato la norma prevista dall’articolo 2112 del Codice civile, sostituendo il requisito dell’autonomia funzionale preesistente con un più incerto requisito di autonomia funzionale “identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento” – limiti normativi erano ben presenti anche nella vecchia formulazione del Codice Civile

Nello specifico chiediamo che:

1) venga abrogato l’articolo 32 del dlgs. 276/03, ripristinando il concetto di autonomia funzionale preesistente, al fine di dare anche maggiore stabilità e visibilità all’organizzazione dei cicli produttivi;

2) venga riconosciuto per legge il principio della responsabilità solidale che vincoli il cedente e il cessionario a garantire la totale stabilità occupazionale all’interno del ramo ceduto, per almeno l’intera durata dei contratti di servizio e comunque per un periodo di tempo minimo di 48-72 mesi dal momento della cessione;

3) venga riconosciuto per legge un periodo per il confronto sindacale prima della cessione superiore a quanto previsto dalla legge 428/90, per permettere una più attenta analisi delle ricadute produttive e sociali del trasferimento, soprattutto per quelle imprese titolari di licenze pubbliche o comunque che operano su servizi di interesse generale.

Solo sancendo infatti tutele per cui, in caso di cessione di ramo d’azienda, non vi siano nel medio periodo riduzioni sul costo del lavoro e sui diritti, si potrà sviluppare un rapporto tra le parti sociali e tra le imprese ed i lavoratori basato esclusivamente sulla condivisione o meno dei progetti industriali e quindi giungere ad un rapporto più equilibrato tra le legittime scelte delle aziende e l’esigenza di maggiori certezze da parte dei lavoratori.

Questi sono i principi che dovrebbero per noi caratterizzazione un nuova legge in materia di terziarizzazioni. In particolare il principio di una comune responsabilità tra cedente e cessionario ai fini di una piena tutela contro i licenziamenti collettivi è stato riconosciuto per la prima volta e dopo una forte mobilitazione sindacale, in un importante accordo sottoscritto recentemente presso il Ministero dello Sviluppo Economico dalle tre categorie e le società Vodafone-Comdata e che siamo certi peserà positivamente nel settore e nei confronti del mondo delle imprese.

Ma proprio la bontà dell’accordo e del fatto che tale principio viene ora riconosciuti da parte anche di grandi imprese multinazionali rende ancora urgente un intervento normativa e più forti le nostre ragioni, a tutela dell’intero mondo del lavoro.

Disegno di Legge 1519: Norme per il superamento del lavoro precario

2007-11-16T22:00:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007

DISEGNO DI LEGGE d’iniziativa dei senatori: ZUCCHERINI, SALVI, RUSSO SPENA, PALERMI, RIPAMONTI, TIBALDI, BRUTTI Paolo, DI SIENA, TURIGLIATTO, COSSUTTA, PISA, ALBONETTI, ALFONZI, ALLOCCA, BELLINI, BOCCIA Maria Luisa, BONADONNA, BRISCA MENAPACE, CAPELLI, CAPRILI, CONFALONIERI, DEL ROIO, EMPRIN GILARDINI, GAGGIO GIULIANI, GAGLIARDI, GIANNINI, GRASSI, LIOTTA, MARTONE, NARDINI, PALERMO, SILVESTRI, SODANO, TECCE, VALPIANA e VANO
COMUNICATO ALLA PRESIDENZA IL 23 APRILE 2007

(omissis; il testo completo del Disegno di Legge)

Art. 8.

(Modifiche all’articolo 2112
del codice civile)

1. All’articolo 2112 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni:

a) il terzo comma è sostituito dal seguente:
«Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, che restano applicabili ai lavoratori anche dopo la scadenza dei contratti stessi, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi di maggior favore applicabili all’impresa del cessionario. La sostituzione si produce esclusivamente tra contratti collettivi dello stesso livello»;
b) il quinto comma è sostituito dal seguente:
«Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato, ivi compresi l’usufrutto o l’affitto d’azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica preesistente, come tale, al trasferimento»;
c) il sesto comma è sostituito dal seguente:
«Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, è riconosciuto ai lavoratori, il cui rapporto è stato trasferito all’acquirente appaltatore, il diritto ad essere riassunti alle dipendenze dell’imprenditore cedente e committente in caso di cessazione dell’appalto, fermo restando, in ogni caso, il mantenimento dei trattamenti economici e normativi, anche individuali, già acquisiti e l’applicazione delle disposizioni vigenti in materia di appalti di opere e di servizi».

Call center, intesa per nuove tutele

2007-11-16T16:06:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007
Giuseppe Gagliano per "conquiste del lavoro.it"

Estensione al settore dei call center del sistema di ammortizzatori sociali previsti dalla legge 233, contrasto al sistema degli appalti al massimo ribasso, incremento della formazione continua destinata ai lavoratori del settore, proseguimento del processo di stabilizzazione avviato sul territorio. Questi sono alcuni punti sui quali Fistel, Slc e Uilcom hanno raggiunto un’intesa con Assocontact, l'associazione di Confindustria che riunisce i principali call center del paese (80% del mercato con aziende come Almaviva, Teleperformance, Omnia Network) e i rappresentanti del ministero del Lavoro. Il segretario nazionale della Fistel, Raffaella Di Rodi, spiega a Conquiste che ”per noi delle Tlc, che abbiamo stabilizzato già 20 mila addetti, questo protocollo d’intenti è molto importante”. ”La realtà - continua la Di Rodi - è fatta anche di gare al massimo ribasso, soprattutto nell’area pubblica, un elemento di forte preoccupazione rispetto al quale abbiamo chiesto una forte azione del Governo”. Il problema è quello di consolidare quanto ottenuto sotto il profilo delle stabilizzazioni, andando oltre. Tra gli obiettivi dell’intesa, quello di ottenere nuovi risultati per lavoratori in outbound. ”Dobbiamo definire meglio questa figura e continuare verso la sua stabilità lavorativa, tenendo presente anche l’impatto della legge sulla privacy” - spiega Di Rodi. Le parti hanno concordato il rafforzamento dell’Osservatorio permanente del settore. Elemento qualificante èpure l’assunto per il quale le aziende che pongono in essere bandi di gara devono adeguarsi al codice degli appalti. Casi come quello della Sea, che ha stabilito il massimo orario in 11 euro, a fronte di una media di 19/20, non sarà più possibile. Rispetto all’accordo Vodafone, invece, è arrivato, dalle colonne di ”Liberazione” un plauso da Maurizio Zipponi, responsabile lavoro del Prc, che ha riconosciuto, suo malgrado, che i segnali dati ”sono importanti, portati a casa dalla capacità di contrattare”. Meglio tardi che mai.

Disegno di legge 1711: Modifiche all'articolo 2112 del codice civile in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento

2007-11-16T15:42:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007

DISEGNO DI LEGGE d'iniziativa dei senatori Enzo Bianco (Ulivo), Anna Finocchiaro (Ulivo), Tiziano Treu (Ulivo), Marina Magistrelli (Ulivo) Modifica dell'articolo 2112 del codice civile in materia di diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda Presentato il 12 luglio 2007; annunciato nella seduta pom. n. 191 del 12 luglio 2007.

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Lettera del Presidente della Camera dei Deputati ad una Lavoratrice

2007-11-16T15:20:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007
Risposta (Venerdì 26 ottobre 2007) del Presidente della Camera dei Deputati Fausto Bertinotti alla lettera (Martedì 9 ottobre 2007) di Milena Mazzone, Lavoratrice Vodafone ora Comdata Care (diffusione al pubblico autorizzata)

Gentile signora Mazzone,
ho ricevuto la Sua email del 9 ottobre scorso e ho letto con attenzione quanto Ella ha inteso rappresentarmi.

Nel mio discorso di insediamento, ho sottolineato tra l'altro che viviamo ogni giorno il rischio di un distacco del paese reale dalle istituzioni, il rischio di una separazione della quotidianità della vita delle donne e degli uomini dalla politica, il rischio che, in questo quadro, una parte della società - quella più debole, quella più spogliata - venga trascinata fuori dal quadro della politica. La politica tutta vive una sua crisi; eppure dal nostro paese viene alta e grande una domanda di politica, una domanda esigente e, a volte, aspra. Il Parlamento non potrà da solo risolvere questi grandi problemi, affrontare questa dura crisi, ma può concorrere alla rinascita e allo sviluppo di tutte le forze democratiche, di partecipazione e di politica; concorrere con l'insieme delle istituzioni democratiche e attraverso la partecipazione delle donne e degli uomini del nostro paese, con cui penso possiamo lavorare alla riqualificazione dello spazio pubblico, che ognuna e ognuno possa vivere come propria comunità. Il nocciolo duro della crisi sta nell'incapacità della politica di dare risposte ai problemi della vita quotidiana dei cittadini, come il quesito che mi ha posto, che rappresentano il fondamento sociale e strutturale della crisi. Se non si danno risposte a questi problemi allora le riforme rischiano di essere sì necessarie ma non sufficienti. Serve una riforma della politica che tenga conto del malessere degli strati a reddito medio e basso della popolazione. E' il rapporto tra il lavoro e la vita, che decide, spesso, il livello di società e di civiltà. Per anni, non solo questi ultimi, si è vissuto un oscuramento nel mondo del lavoro: un lavoro che ha subito spesso una svalutazione sociale, alla fine della quale è spuntata drammaticamente la precarietà come il male più terribile del nostro tempo. Io penso che sia intollerabile. Perciò, dobbiamo riprendere il filo di un diverso discorso, anche per restituire il futuro alle nuove generazioni, che ce lo chiedono in molti modi, ma che ce lo chiedono così intensamente. Nel mondo del lavoro ci sono stati e ci sono dei picchi di cancellazione dei diritti e di inciviltà che non ammettono più che si protraggano nel tempo e che chiedono interventi molto forti da parte della politica e delle istituzioni in particolare; allo stesso tempo penso che finalmente sul mondo del lavoro si riscontra una nuova attenzione, grazie anche ai lavoratori che la hanno sempre tenuta viva malgrado il lungo ciclo di oscuramento. Bisogna restituire ai lavoratori singoli e organizzati una capacità di controllo, associata anche ad una protezione quando denunciano i soprusi. Oggi il lavoro è diventato rischioso, è stato abbattuto il potere di controllo del sindacato sul lavoro. E' importante, invece, la restituzione di capacità di controllo affinchè i lavoratori abbiano la giusta protezione. Come ho detto in più occasioni, penso che sia arrivato il momento che le istituzioni agiscano e si mettano in condizione di avviare una grande inchiesta sul lavoro che cambia, con il coinvolgimenti di tutti i soggetti istituzionali tra cui il Cnel e l'Inail, così da costruire una cultura politica su un tema che è di ogni giorno.
Per quanto riguarda il caso dell'esternalizzazione dei dipendenti Vodafone, Le comunico di aver ricevuto altre segnalazioni come la Sua e di averle inoltrate alla Commissione parlamentare competente affinchè i deputati possano prenderne visione e intraprendere le azioni che ritengono opportune.

Nel ringraziarLa per la Sua attenzione,
colgo l'occasione per inviarLe il mio saluto più cordiale.

Accordo Vodafone, un piccolo ma importante risultato dei lavoratori

2007-11-16T00:03:00.000+01:00

Giovedì 15 novembre 2007
Maurizio Zipponi, responsabile nazionale Prc Lavoro-economia, "liberazione.it"

Le continue operazioni di frammentazione delle imprese con le cessioni di "ramo d'azienda" sono il fronte più ampio aperto da Confindustria per la precarietà di tutti i rapporti di lavoro, anche quelli a tempo indeterminato.
La legge 30 consegna ad una sorta di autocertificazione dell'azienda che vende e di quella che compra il criterio dell'autonomia esistente del "ramo d'azienda" ceduto.
E' consuetudine utilizzare questo strumento anche per selezionare la manodopera (donne, invalidi, sindacalizzati, ecc…) con conseguenze disastrose per il futuro occupazionale, professionale e produttivo dell'intero sistema italiano.
Dal caso Vodafone e dalla mobilitazione dei lavoratori abbiamo ricevuto una forte spinta per la modifica della legge 30. In Parlamento è già depositata la proposta di legge firmata da più di cento parlamentari che interviene sulla revisione complessiva di tutte le norme di legge che hanno generato e consolidato la precarietà (da Treu alla 30).
Abbiamo nei giorni scorsi presentato una ulteriore proposta di legge specifica sulla cessione di ramo d'azienda che recupera sia il criterio di autonomia precedente alla data della cessione, sia l'adesione volontaria del lavoratore a seguire le attività vendute qualora fossero davvero una "azienda autonoma".
L'ipotesi di accordo siglato dalle organizzazioni sindacali e approvato con referendum dai lavoratori Vodafone contiene il parere negativo sulla cessione di ramo d'azienda lasciando quindi aperto il problema e poi interviene sulle garanzie che comunque i lavoratori devono avere.
La vertenza Vodafone insegna molto alle organizzazioni sindacali, ai partiti della sinistra ed anche ai lavoratori ed alle lavoratrici, soprattutto giovani, che sono stati protagonisti del conflitto e dell'accordo fino al voto finale.
Innanzitutto la modalità della mobilitazione, cioè la "forma della lotta" che si è sviluppata. Contemporaneamente agli strumenti noti - assemblee, sciopero, manifestazione - si è aggiunto quello nuovo del blog che ha permesso di comunicare tra tutti e tutte in tempo reale su quanto accadeva a Bologna, a Firenze, a Milano, a Roma, a Napoli.
Praticamente è nata un'assemblea permanente che ha creato un agire collettivo importantissimo. Anche nelle situazioni di massima frammentazione e solitudine (call-center) "una comunità di lavoratori e di lavoratrici" si è dimostrata concretamente possibile attraverso mezzi di comunicazione diretti, senza mediazioni nel messaggio e nel linguaggio.
L'accordo sulle garanzie ha trovato il consenso del 57% dei lavoratori e delle lavoratrici. Non è riuscito ad impedire la cessione di ramo d'azienda. Ha previsto per coloro che vengono assunti nella nuova società e per coloro che verranno, condizioni che in nessun accordo nazionale in casi simili sono state concordate.
Il dato più significativo è che per un periodo lungo (7 anni) la Vodafone mantiene una responsabilità diretta sul destino dei lavoratori. Qualora l'azienda che acquisisce fallisse entro quel periodo vi è la garanzia della Vodafone sui posti di lavoro eventualmente in pericolo. Si ricongiungono anelli della catena del lavoro spezzata dalla pura e semplice cessione dei rapporti di lavoro insieme ai mezzi dell'azienda.
Sono segnali importanti, non è certo invertita la tendenza, ma sono risultati, tutti ma proprio tutti portati a casa dalla capacità che questi giovani hanno dimostrato nel sapersi contattare, nel "far girare la notizia", nell'imporsi all'attenzione dell'opinione pubblica, nel mobilitarsi.
Certo non basta. Né si poteva caricare addosso a 914 giovani la possibilità di cambiare la legge 30. Quella responsabilità ed il dovere di farlo è della sinistra e delle organizzazioni sindacali.
Capisco l'amarezza di chi ha votato contro per non essere riuscito ad impedire il processo di cessione, ma è molto, molto importante che quei risultati parziali previsti dall'accordo siano giustamente consegnati alla capacità ed all'iniziativa di quei giovani perché dimostrano che con il conflitto si possono cambiare decisioni che molte altre volte sono state subite dal movimento sindacale con un atteggiamento di impotenza rispetto alla prepotenza dell'impresa.
Così come il ricorso all'atto democratico del referendum è fondamentale e da consolidare, quante volte sono stati firmati accordi senza il voto vincolante dei lavoratori? Anche questo è un piccolo ma importante risultato da riconoscere ai lavoratori della Vodafone.

Proposta di legge 2261: Modifiche all'articolo 2112 del codice civile in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento

2007-11-16T00:01:00.000+01:00

Venerdì 16 novembre 2007

PROPOSTA DI LEGGE d'iniziativa dei deputati BURGIO, ZIPPONI, PAGLIARINI, FERRARA, ROCCHI, PROVERA, DE CRISTOFARO Modifiche all'articolo 2112 del codice civile in materia di mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda Presentata il 14 febbraio 2007

(omissis; il testo completo della Proposta di legge)

Art. 1.

1. All'articolo 2112 del codice civile, sono apportate le seguenti modificazioni:

a) il primo comma è sostituito dal seguente:

«In caso di trasferimento d'azienda e fatta salva la facoltà del lavoratore di cui al quarto comma, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano»;

b) il quarto comma è sostituito dal seguente:

«Il lavoratore ha la facoltà di decidere di non proseguire il rapporto di lavoro col cessionario e di rimanere alle dipendenze del cedente. Tale volontà deve essere manifestata in forma scritta al cedente e al cessionario entro trenta giorni dalla comunicazione individuale al lavoratore dell'intervenuta cessione. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda e il rifiuto del lavoratore di proseguire il rapporto di lavoro col cessionario non costituiscono di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore ceduto, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma»;

c) al quinto comma, il secondo periodo è sostituito dal seguente: «Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica preesistente, come tale, al trasferimento»;

d) il sesto comma è sostituito dal seguente:

«Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, è riconosciuto ai lavoratori, il cui rapporto è stato trasferito all'acquirente appaltatore, il diritto di essere riassunti alle dipendenze dell'imprenditore cedente e committente in caso di cessazione dell'appalto, fermi, in ogni caso, il mantenimento dei trattamenti anche individuali già acquisiti».

Un metodo antibastardi per lavorare di più in ufficio

2007-11-15T19:09:00.000+01:00

Venerdì 9 novembre 2007
di Cinzia Fiori per il "corriere.it"

Il saggio di Robert Sutton è diventato un bestseller negli Stati Uniti e in Italia, oggi lo presenta a Roma

In Italia hanno arruolato Sergio Marchionne e con lui la Fiat, che va ad aggiungersi a pregiati esempi americani come la Google e la Southwest Airline. Tutte aziende di successo. Sul blog italiano, non ne sono proprio certi ma una scommessa la farebbero: Marchionne applica il «metodo antistronzi». Il nome del metodo non è un granché, poco autorevole per un testo vuol cambiare la cultura aziendale, promettendo più civiltà e produttività. Ma, secondo il suo autore, «stronzo» è il termine migliore per esprimere la paura e il disprezzo che contemporaneamente insorgono in ufficio di fronte al superiore bastardo. Il libro è nato da un articolo sull' Harvard Business Review dove Robert I. Sutton - docente di Tecnica aziendale alla Stanford University - spiegava come non vi fosse alcun vantaggio a tenersi dei prevaricatori in azienda. Sommerso di email, ne ha fatto un saggio che ha venduto oltre un milone di copie in America. Passato pressoché sotto silenzio stampa e per giunta pubblicato da un editore appena nato, in Italia Il metodo antistronzi (Elliot, pp. 250, 14,50) ha superato le 240.000 copie: un bestseller. Senza contare il successo dei blog: quello nazionale (metodoantistronzi.splinder.com) e quello di Sutton (bobsuttontypepad.com), che si è trasformato in un gruppo di auto aiuto on line per angariati e di ogni nazione: 12 milioni di utenti soltanto nella Ue. Cifre da débâcle, per una società che stigmatizza il bullismo nelle scuole e poi lo ripropone come modello di relazione negli uffici. Il saggio non è però un manuale di consigli ai «mobbizzati». Sutton offre qualche suggerimento ma, pur mosso da solidarietà umana, punta al cambiamento collettivo. Non che prospetti a modello uffici popolati da smidollati. È un fermo sostenitore del confronto costruttivo, quello generato da discussioni sulle idee. «Se hai torto taci, se hai ragione combatti» suggerisce, elencando numerosi esempi dove il metodo ha portato risultati eccezionali. Ma niente di personale, niente «intimidazioni, scherni, sguardi di traverso, sufficienza, offese pubbliche camuffate da battute, trattamenti del prossimo come fosse trasparente». Altrimenti il fatturato cala. I bulli, infatti, provocano danni enormi non solo alle loro vittime, anche all' azienda. Secondo numerosi studi, chi - pur non direttamente coinvolto - assiste alle prepotenze, riduce il proprio rendimento. Un' organizzazione basata su paura e disprezzo non può certo aspettarsi dedizione. Accade, piuttosto, che l' assenteismo cresca, che le azioni siano volte innanzitutto a guardarsi le spalle, che il timore di rappresaglia annulli l' intraprendenza e cancelli ogni spinta allo sforzo discrezionale. Sutton racconta che un' azienda della Silicon Valley ha calcolato il costo (per difetto) del comportamento di un singolo bastardo: 160.000 dollari l' anno. Se si considera che l' incidenza del bullismo sul lavoro in Europa è del 15%... Ma c' è di più, qualche bastardo ben piazzato può generare ripercussioni in borsa, allontanando potenziali clienti e minando la fiducia degli investitori. È successo alla Cerner Corporation nel 2001 per colpa di Neal Patterson. Il titolo ha perso 22 punti in un giorno a causa di una sua sgradevole email ai dipendenti. Certo, questo avviene in America, dove i grandi gruppi fanno a gara per essere considerati a prova d' etica, perché la stress economy non paga più e i consumatori premiano chi ha buona fama. Ma, si sa, le tendenze statunitensi viaggiano veloci verso l' Europa. Intanto, in America, sono sempre di più le aziende che si dotano di un codice di correttezza interna. Il saggio di Sutton ne fornisce uno in dieci punti. Il precetto base consiste nel non assumere bastardi. E chi ha già in azienda un arrogante molto efficiente applichi il punto 4 del metodo: «trattate gli stronzi da incompetenti», e ricordi la lezione della Men's Wearhouse. Licenziato il commesso bastardo coi colleghi ma recordman delle vendite, il negozio vide aumentare il suo venduto del 30%. Nessun commesso vendeva più della «star», ma la «squadra» funzionava meglio. È uno dei tanti esempi che Sutton propone inoltrandosi nella spiegazione del suo metodo. Oggi al Palazzo delle Esposizioni di Roma ricorderà che «Gli stronzi sono contagiosi», perciò la loro efficacia nel far danni è esponenziale.