Martedì 27 novembre 2007
"conquiste del lavoro.it"
Le cessioni di ramo d'azienda sono regolate dall' art.47 della legge 428/90 e dalle successive modifiche, ultima delle quali il Dlgs 18-2001: in base a questa normativa se un'azienda vuole cedere una parte delle sue attività (compresi i lavoratori) ad un'altra azienda deve rispettare essenzialmente due vincoli: 1) l'azienda che acquisisce il ramo deve assicurare ai dipendenti lo stesso livello salariale in conformità con l'art. 2112 del codice civile (attenzione non lo stesso contratto, ma lo stesso livello salariale) 2) l'azienda cedente è tenuta a convocare le rappresentanze sindacali costituite per illustrare il piano di cessione. La legge inoltre prevede che contestualmente possa iniziare un percorso congiunto per arrivare ad un accordo di armonizzazione fra i diversi trattamenti aziendali ed eventualmente contrattuali. La legge dice altresì che detta consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo tra le parti. Al termine di questi dieci giorni l'azienda può far partire l'operazione di cessione di ramo d'azienda senza ulteriori vincoli legislativi. Con queste regole appare evidente quanto impedire le esternalizzazioni od anche solo raggiungere un accordo per una buona armonizzazione che tuteli ampiamente i lavoratori sia operazione molto complicata in quanto gli strumenti legislativi sono molto deboli se non addirittura inesistenti. Il ricorso alle estenalizzazioni è iniziato nel 2000 da Telecom “attraverso la madre di tutte le privatizzazioni”; con ben 15 cessioni di ramo d’azienda dette operazioni hanno coinvolto più di tremila lavoratori). In seguito sono stati colpiti i lavoratori di H3G, Wind, e più di recente Vodafone. Queste newco normalmente nascono sovradimensionate, procedono incerte per pochi anni e, in seguito, nel momento in cui la monocommessa garantita inizialmente dall’azienda cedente comincia a ridimensionarsi significatamente, entrano in uno stato di crisi.
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Le cessioni di ramo d'azienda sono regolate dall' art.47 della legge 428/90 e dalle successive modifiche, ultima delle quali il Dlgs 18-2001: in base a questa normativa se un'azienda vuole cedere una parte delle sue attività (compresi i lavoratori) ad un'altra azienda deve rispettare essenzialmente due vincoli: 1) l'azienda che acquisisce il ramo deve assicurare ai dipendenti lo stesso livello salariale in conformità con l'art. 2112 del codice civile (attenzione non lo stesso contratto, ma lo stesso livello salariale) 2) l'azienda cedente è tenuta a convocare le rappresentanze sindacali costituite per illustrare il piano di cessione. La legge inoltre prevede che contestualmente possa iniziare un percorso congiunto per arrivare ad un accordo di armonizzazione fra i diversi trattamenti aziendali ed eventualmente contrattuali. La legge dice altresì che detta consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo tra le parti. Al termine di questi dieci giorni l'azienda può far partire l'operazione di cessione di ramo d'azienda senza ulteriori vincoli legislativi. Con queste regole appare evidente quanto impedire le esternalizzazioni od anche solo raggiungere un accordo per una buona armonizzazione che tuteli ampiamente i lavoratori sia operazione molto complicata in quanto gli strumenti legislativi sono molto deboli se non addirittura inesistenti. Il ricorso alle estenalizzazioni è iniziato nel 2000 da Telecom “attraverso la madre di tutte le privatizzazioni”; con ben 15 cessioni di ramo d’azienda dette operazioni hanno coinvolto più di tremila lavoratori). In seguito sono stati colpiti i lavoratori di H3G, Wind, e più di recente Vodafone. Queste newco normalmente nascono sovradimensionate, procedono incerte per pochi anni e, in seguito, nel momento in cui la monocommessa garantita inizialmente dall’azienda cedente comincia a ridimensionarsi significatamente, entrano in uno stato di crisi.